Toată lumea din management care a văzut Remember the Titans ar trebui să-și amintească acest schimb de replici:
Big Ju: De ce mi-ar păsa de tine, nu? Sau de oricine altcineva de acolo? Vrei să vorbești despre modurile în care tu ești căpitanul?
Bertier: Corect.
Big Ju: Ai o slujbă?
Bertier: Am o slujbă.
Big Ju: Ți-ai făcut treaba?
Bertier: Mi-am făcut treaba.
Big Ju: Atunci de ce nu le spui amicilor tăi albi să blocheze pentru Rev mai bine? Pentru că ei nu au blocat pentru el nici cât un bănuț de sânge, și tu știi asta! Nimeni nu joacă. Inclusiv tu însuți. Eu ar trebui să mă obosesc pentru echipă? Ce echipă? Nah, nah ceea ce voi face este să am grijă de mine și o voi lua pe a mea.
Bertier: Vezi omule, asta e cea mai proastă atitudine pe care am auzit-o vreodată.
Big Ju: Atitudinea reflectă conducerea, căpitane.
De obicei nu mă inspir din cultura populară pentru a face o observație despre practicile de conducere; totuși, această scenă surprinde un adevăr de bază privind responsabilitatea conducerii. Atitudinea unei echipe este o reflectare a caracteristicilor conducerii sale, mai ales în vremuri de incertitudine.
Atunci cum se descurcă liderii de afaceri? În ianuarie 2010, The Conference Board a publicat rezultatele sale privind satisfacția angajaților și a dezvăluit că doar 45% dintre angajați sunt mulțumiți de locul lor de muncă, ceea ce reprezintă cel mai scăzut nivel din istoria de 23 de ani a sondajului. Cu siguranță, condițiile de piață poartă o mare parte din responsabilitate. Liderii au fost forțați să ia decizii foarte dificile, inclusiv disponibilizări, reduceri salariale și reduceri de beneficii, cerându-le în același timp angajaților să facă mai mult cu mai puțin pentru a trece cu succes prin „Marea Recesiune”. Aceste tipuri de schimbări, mai ales dacă sunt prost gestionate, pot cauza daune substanțiale culturii companiei și relației dintre angajați și conducere.
Mulți lideri pot privi rata ridicată de retenție a angajaților și pot presupune că nu au o problemă. Cu toate acestea, chiar și cu o rată de nemulțumire de 55%, doar 19% dintre angajați își caută un alt loc de muncă. Acest lucru sugerează că retenția nu este un barometru fiabil al atitudinii angajaților. De ce această deconectare? De ce nu caută angajații nemulțumiți să plece? Studiul bianual Global Workforce Study privind atitudinile angajaților și tendințele la locul de muncă, realizat de Towers Watson (NYSE, NASDAQ: TW), sugerează că angajații aleg securitatea în detrimentul satisfacției profesionale. În cele din urmă, mulți angajați rămân, nu pentru că au încredere în compania lor, ci pentru că le este prea frică să plece. Deși acest lucru ajută la retenție, aș spune că această atitudine nu conduce la performanță. În esență, se asigură doar că angajații vor munci suficient de mult pentru a nu fi concediați.
Pentru a combate acest cinism și această mulțumire, un lider trebuie să reducă influența fricii și a incertitudinii și să o înlocuiască cu elemente mai pozitive care să se concentreze pe performanță. Primul pas pentru a realiza acest lucru este ca liderii să înțeleagă ce are nevoie echipa lor de la ei. Studiul Global Workforce Study oferă această perspectivă chiar în legătură cu această întrebare:
„Având în vedere starea de lucruri din multe întreprinderi în ultimul an, poate că nu ar trebui să fie o surpriză faptul că încrederea se află în fruntea listei calităților dorite ale liderilor seniori”, a declarat Caldwell. „Această dorință pentru aspectele mai „inteligente din punct de vedere emoțional” ale conducerii indică faptul că mulți angajați se simt deconectați de organizația lor și caută ca liderii lor să proiecteze integritate și empatie și să continue să se concentreze pe dezvoltarea angajaților.” Aceste concluzii sunt susținute de rezultatele sondajului de mai jos, când angajații au fost întrebați despre ce caracteristici își doresc de la liderii lor:
1. Este demn de încredere: 79%
2. Îi pasă de bunăstarea celorlalți: 67%
3. Încurajează dezvoltarea talentelor în organizație: 56%
4. Este foarte vizibil pentru angajați: 42%
5. Gestionează cu succes performanțele financiare: 42%
Este important de reținut că acest studiu nu sugerează că îi cocoloșiți pe angajații neperformanți. În schimb, oferă un context privind modul în care liderii își pot comunica viziunea, precum și să își susțină și să își motiveze echipa. Oamenii vor să fie conduși, dar se așteaptă la o implicare activă, la o comunicare eficientă și la lideri care sunt dispuși să investească în dezvoltarea lor. Modul în care liderii pot folosi aceste lucruri pentru a îmbunătăți atitudinea și cultura companiei lor va fi subiectul următoarelor postări.
Legături de articole:
De ce sunt din ce în ce mai puțini angajați din SUA mulțumiți de locul lor de muncă?
Recuperarea fără locuri de muncă în SUA lasă în urma sa o dâră de angajați obosiți de recesiune, potrivit unui nou studiu