Co-angajarea este un tip important de aranjament de muncă pe care întreprinderile trebuie să îl înțeleagă pe măsură ce contractanții independenți devin o parte tot mai integrantă a forței de muncă. Companiile trebuie să fie conștiente de problemele de conformitate cu contractanții independenți care pot apărea din acordurile de co-angajare pentru a evita repercusiunile juridice și financiare.
Ce este co-angajarea?
Co-employment este un aranjament în care două companii au amândouă drepturi și obligații de angajator – întreprinderea păstrează responsabilitățile pentru sarcinile de serviciu ale lucrătorului și funcțiile zilnice, în timp ce co-angajatorul gestionează funcțiile legate de personal, cum ar fi salarizarea. În acest fel, lucrătorul este, din punct de vedere tehnic, angajat atât de întreprindere, cât și de co-angajator.
În lumea contractanților independenți, co-angajarea apare în mod obișnuit atunci când agențiile de recrutare de personal angajează contractanți independenți pentru clienții lor. În timp ce compania de recrutare de personal este responsabilă în primul rând de funcțiile de resurse umane, cum ar fi recrutarea, angajarea și salarizarea, compania se ocupă de acordul de muncă. În această situație, deoarece agenția de recrutare de personal și clientul au obligații față de contractant, ambele pot fi privite ca un angajator.
Care sunt riscurile co-angajării?
Câteva întreprinderi pot folosi co-angajarea ca o modalitate de a angaja contractanți independenți fără a-și asuma responsabilitățile suplimentare legate de problemele de personal, cum ar fi responsabilitatea pentru plăți și impozite. Cu toate acestea, acest aranjament structural nu elimină riscurile.
În cazul în care contractantul decide să intenteze o acțiune în justiție deoarece consideră că ar trebui să fie tratat ca un angajat, sau dacă întreprinderea dumneavoastră este auditată și se constată că a tratat contractanții independenți ca angajați sau invers, atât întreprinderea dumneavoastră, cât și agenția de recrutare de personal pot fi considerate responsabile și trebuie să plătească daune.
De exemplu, dacă o companie își tratează populația de contractori independenți ca pe niște angajați – cerându-le să lucreze în echipe cu angajații obișnuiți, să împartă aceiași supraveghetori, să îndeplinească aceleași funcții, să lucreze aceleași ore și să lucreze la fața locului folosind echipamentele și consumabilele companiei – aceasta ar fi expusă riscului de reclamații, de un audit și, eventual, de un proces.
Este important să realizați că contractorii independenți provin din medii diferite. Unii vor trece cu ușurință de o verificare a conformității, în timp ce alții ar putea să fi acceptat o etichetă de antreprenor independent din cauza unei circumstanțe economice, dar au o mentalitate de angajat. Un lucrător care lucrează cu părere de rău ca antreprenor independent într-un acord de co-angajare poate expune compania dvs. la riscuri.
Cum pot companiile să evite riscurile de co-angajare
În timp ce un acord de co-angajare poate scuti companiile de unele dintre sarcinile administrative ale angajării unui antreprenor independent, acesta nu elimină riscurile inerente. Iată patru măsuri pe care le puteți lua pentru a evita riscul de co-angajare:
Asigurați-vă că toți contractanții independenți sunt clasificați în mod corespunzător
Pentru a evita să fiți auditat pentru clasificarea greșită a angajaților, este important să vă asigurați că orice contractant independent pe care îl angajați este verificat și clasificat în mod corespunzător. Acest lucru implică înțelegerea și respectarea legilor guvernamentale federale, de stat și locale – o sarcină pe care multe companii o îndeplinesc prin asocierea cu o firmă specializată în angajarea contractorilor independenți, cum ar fi MBO. Dacă lucrați cu o agenție de recrutare de personal, asigurați-vă că aceasta dispune de un proces de clasificare.
Nu tratați contractanții independenți ca pe niște angajați
Voi și echipa dvs. puteți dezvolta relații de lucru bune cu contractanții independenți, dar este important să nu vă plasați într-o poziție de angajator-angajat. Creați un program pentru implicarea contractorilor independenți și educați-vă managerii și angajații cu privire la modul în care ar trebui să interacționeze cu contractorii independenți. Oricât de mult ați aprecia serviciile unui contractant independent, acesta nu este angajatul dumneavoastră.
Rețineți că contractanții independenți sunt propria lor entitate de afaceri
Controlul este un factor important în determinarea statutului de lucrător. Acordurile de co-angajare nu vă protejează de gestionarea nesigură a contractanților independenți. Spre deosebire de un angajat cu normă întreagă, un lucrător independent are libertate în ceea ce privește modul în care își îndeplinește obligațiile din contractul de proiect. De exemplu, cu excepția cazului în care munca lor necesită să fie la fața locului, nu ar trebui să le cereți să lucreze din birourile dumneavoastră. Nu uitați, un contractant independent este o afacere și trebuie tratat ca atare.
Asociați-vă cu o firmă consacrată de angajare a contractorilor independenți
Asociația cu o firmă consacrată vă poate ajuta să navigați prin aceste procese și proceduri, să vă reduceți riscurile și să vă asistați în angajarea conformă a talentelor independente. Companii precum MBO au ani de experiență și metodologii dovedite pentru evaluarea și angajarea de talente independente pentru clienți.
Când se angajează contractori independenți, conformitatea este o preocupare principală. Pentru a afla mai multe despre diminuarea riscului, citiți Cum să vă reduceți riscul de clasificare greșită a angajaților.
.