Ai un măr stricat care strică tot buchetul? Negativitatea la locul de muncă poate fi contagioasă și vă poate afecta întreaga echipă. Dar cum abordați angajații cu privire la atitudinile lor proaste?
Negativitatea se poate manifesta într-o varietate de moduri, de la performanțe slabe ale angajaților sau o atitudine proastă până la faptul că nu contribuie la echipă.
Acest comportament îi poate afecta pe ceilalți angajați și rezultatele afacerii dvs. în multe feluri:
- Moralul – Mizerabilul iubește compania, iar atunci când echipa dvs. se concentrează asupra a ceea ce este greșit, este greu de recunoscut ceea ce este bine în departament.
- Resentimente – Dacă dumneavoastră, în calitate de lider, nu faceți nimic în legătură cu o persoană negativă, restul echipei poate ajunge să aibă resentimente față de dumneavoastră și, într-o întorsătură răutăcioasă, să devină parte a elementului negativ.
- Rotație și absenteism – Alți angajați, dintre care unii pot fi jucătorii dumneavoastră de nota 10, nu vor dori să suporte negativitatea, chiar dacă alte aspecte ale muncii lor sunt satisfăcătoare. Este posibil ca aceștia să nu se prezinte la serviciu dacă sunt programați să lucreze cu un angajat dificil sau chiar să ajungă la un punct în care să caute pășuni mai verzi. Acum, vă confruntați cu costul găsirii și îmbarcării unor noi angajați.
- Lucrul în echipă și productivitatea – Oamenii nu vor dori să lucreze cu „Nick Negativ”, iar productivitatea poate avea de suferit din această cauză.
- Nemulțumirea clienților – Dacă angajații dvs. negativi se ocupă de clienți, aveți grijă. Este posibil ca aceștia să nu ofere nivelul de servicii pe care îl așteaptă clienții dumneavoastră.
- Profitabilitate – Dacă nu respectați termenele limită din cauza productivității, puteți pierde locuri de muncă sau puteți căpăta o reputație pentru că nu livrați. Dacă nu puteți produce rezultate, clienții dvs. nu vor fi mulțumiți și vor merge în altă parte.
- Răspundere – Ceilalți angajați ai dvs. pot ajunge la un punct în care să simtă că lucrează într-un mediu ostil, ceea ce duce la potențiale reclamații împotriva companiei dvs.
Este timpul pentru o discuție
Dacă există un angajat al cărui comportament are un impact negativ asupra departamentului, trebuie să îl tăiați din fașă. Fiți punctual în această privință, deoarece negativitatea se poate răspândi ca un foc de paie.
Când vorbiți cu angajații dumneavoastră, anunțați-i că atitudinea negativă este o problemă de performanță. Atunci când perturbă echipa, nu contribuie și afectează productivitatea, este ca și cum nu-și îndeplinesc responsabilitățile de la locul de muncă.
Discutați modul în care comportamentul lor afectează echipa, compania și relațiile lor. Fiți foarte clar cu privire la ceea ce se așteaptă – și care este subliniat în politicile companiei dumneavoastră – și asigurați-vă că înțeleg ce se va întâmpla dacă acest comportament continuă.
Puteți începe conversația reamintindu-i angajatului dumneavoastră că, pe lângă îndeplinirea îndatoririlor de la locul de muncă, este politica companiei să respecte drepturile și sentimentele celorlalți și să se abțină de la un comportament dăunător pentru el însuși, pentru colegii de muncă sau pentru companie. O atitudine negativă îi afectează pe toți aceștia.
Tratați negativismul de la caz la caz. Comportamentul negativ al unui angajat poate fi rezultatul stresului sau al unor probleme personale. Anunțați-i că observați o schimbare de atitudine și că aceasta are un efect negativ asupra echipei și companiei. Doriți ca angajații dvs. să aibă succes, iar dacă este o problemă care poate fi ajutată prin programul dvs. de asistență pentru angajați, amintiți-le că acesta este disponibil.
Deși fiecare caz va fi unic, ar trebui să fiți consecvent în modul în care tratați angajații. De exemplu, dacă reacționați rapid atunci când Nancy iese din rând, dar îl lăsați pe Nick să plece câteva săptămâni aducându-i pe toți în jos, puteți fi văzut ca acordând un tratament preferențial.
Dacă nu se îmbunătățește
În calitate de lider sau manager, ar trebui să țineți un jurnal al fiecăruia dintre angajații dumneavoastră. Acesta va include note cu privire la ceea ce fac ei bine și unde au nevoie de dezvoltare. De asemenea, aici puteți nota când ați vorbit cu ei despre comportamentul lor – bun sau rău.
Ce se consideră a fi o documentație bună?
- Acuratețe. Furnizați fapte, omiteți opiniile
- Concise. Nu generalizați. Acest lucru poate fi considerat și subiectiv.
- Specific. Includeți fapte și exemple specifice.
- Profesional. Urmați politicile companiei și omiteți emoțiile din notițe.
Cu cele de mai sus în minte, iată câteva exemple de notițe de jurnal:
Nota pozitivă
Scott a îmbunătățit procesul nostru în departamentul de facturare a clienților, prin urmare, am înregistrat o creștere de cel puțin 15 procente a veniturilor. Îl voi avea în vedere pentru o promovare.
Inscriere negativă
Am anunțat grupul de conducere că vom elimina postul de contabilitate clienți și vom redistribui volumul de muncă între alți trei angajați. În timpul întâlnirii de astăzi, tonul vocii și limbajul corpului lui Joan au exprimat furie. La un moment dat, a mormăit ceva despre faptul că sunt un mincinos și că ar fi trebuit să știe mai bine că nu trebuie să aibă încredere în conducere. Joan a primit un avertisment verbal pe 10 martie, făcând referire la politica noastră privind liniile directoare pentru un comportament adecvat, care stabilește așteptări privind comunicarea eficientă, menținerea unui grad ridicat de profesionalism și respect pentru toți angajații în orice moment.
Dacă vedeți că negativitatea apare prea des într-un jurnal, poate fi timpul să duceți discuțiile la nivelul următor.
Puteți implementa un proces de disciplină progresivă, în care începeți cu un coaching verbal, apoi cu consiliere scrisă, iar dacă lucrurile nu se schimbă, se poate ajunge la concediere.
Vreți să discutați cu specialistul dvs. în resurse umane pentru a afla ce include acest proces și cum să îl documentați. Cuvintele cheie aici sunt a fi corect și consecvent cu procesul.
Ce este un comportament acceptabil?
Există legi federale care vă protejează angajații de hărțuire și discriminare. Dincolo de acestea, unii manageri cred că problemele de comportament sunt subiective și inaplicabile. Nu este cazul.
Dacă subliniați ceea ce compania dvs. consideră a fi „comportament acceptabil” în politicile companiei dvs., atunci nu mai este subiectiv sau emoțional. Devine o problemă de performanță.
Revizitați-vă cultura companiei, valorile de bază și manualul pentru a vă asigura că acestea vorbesc despre modul în care angajații dvs. îi vor trata pe ceilalți – inclusiv colegii și clienții. Valorile dvs. de bază ar putea include lucruri cum ar fi:
- Respect pentru valoarea individului
- Adeplinirea unor standarde înalte
- Contribuția față de comunitate
- Realizare prin muncă în echipă
Ideea de competențe comportamentale poate fi implementată de-a lungul întregii vieți de angajare.
- Puneți competențele comportamentale, cum ar fi dependența, comunicarea și colaborarea, în descrierile posturilor.
- Aveți linii directoare pentru un comportament adecvat, cum ar fi profesionalismul, luarea de inițiativă și respectul pentru ceilalți, în politicile companiei sau în manualele angajaților. Devine parte din cultura companiei dumneavoastră.
- Faceți ca competențele comportamentale să facă parte din evaluarea trimestrială/anuală/etc. a performanței angajatului.
Când scoateți manualul companiei de la naftalină și îl transformați într-un document viu, angajații dumneavoastră vor ști ce se așteaptă de la ei. Astfel, dacă se întâmplă să se abată puțin de la curs, îi veți putea îndruma cu sprijinul politicilor și valorilor de bază ale companiei dumneavoastră.
Puteți să le spuneți: „Chiar dacă ceea ce faceți nu este ilegal la nivel federal sau de stat, este împotriva politicilor noastre.”
Trebuie să vă comportați ca atare
Ca lider de afaceri, este ușor să vorbiți ca și cum ați vorbi. Știi care ar trebui să fie cultura companiei. Dar treceți la fapte? Când vine vorba de asta, comportamentul dvs. va fi modelul pentru modul în care angajații se comportă, cum se tratează între ei și cum lucrează în echipă.
Dacă nu sunteți angajat față de valori, nu vă puteți aștepta ca angajații dvs. să fie.
Nu trebuie să o faceți singur
Să vă asigurați că manualul dvs., descrierile posturilor și evaluările de performanță includ competențe comportamentale necesită timp. Iar rezolvarea problemelor de resurse umane poate trece în plan secundar față de probleme mai presante – cum ar fi dacă clienții dvs. sunt mulțumiți sau dacă facturile sunt plătite.
Nu trebuie să o faceți singur. Insperity vă poate ajuta managerii să fie lideri mai buni prin programe de instruire. În plus, vă putem ajuta să redactați descrierile posturilor, să vă puneți în ordine manualul și să ne ocupăm de managementul performanței și al beneficiilor, astfel încât să vă puteți concentra pe afacerea dumneavoastră.
Pentru a afla mai multe despre modul în care un plan eficient de resurse umane vă poate crește profitul, descărcați cartea noastră electronică gratuită, How to Develop a Top-Notch Workforce That Will Accelerate Your Business.
Descărcați cartea electronică gratuită
.