Ce este HR Analytics
Definiție: Analiza resurselor umane (HR Analytics) este definită ca fiind zona din domeniul analizei care se ocupă cu analiza oamenilor și aplicarea procesului analitic la capitalul uman din cadrul organizației pentru a îmbunătăți performanța angajaților și pentru a îmbunătăți retenția angajaților.
Analitica resurselor umane nu colectează date despre modul în care angajații dvs. se comportă la locul de muncă, în schimb, singurul său scop este de a oferi o mai bună înțelegere a fiecărui proces de resurse umane, colectând datele aferente și apoi folosind aceste date pentru a lua decizii informate cu privire la modul de îmbunătățire a acestor procese.
De exemplu, cu ajutorul analizei resurselor umane puteți răspunde la următoarele întrebări despre sistemul de resurse umane al organizației:
- Cât de mare este rata de rotație a angajaților dumneavoastră?
- Știți care dintre angajații dumneavoastră vor părăsi organizația în decurs de un an?
- Ce procent din rotația angajaților este pierdere regretată?
Majoritatea profesioniștilor în resurse umane vor putea răspunde cu ușurință la prima întrebare pentru organizația lor. Cu toate acestea, răspunsul la celelalte două întrebări va fi dificil, mai ales dacă nu dispuneți de date detaliate pentru acestea.
Pentru a răspunde la celelalte două întrebări, în calitate de profesionist, va trebui să combinați diferite date și să le analizați temeinic. Resursele umane au tendința de a colecta o cantitate bună de date, dar nu știu cum să utilizeze aceste date. Ei bine, iată care este răspunsul! Folosiți-l acum pentru a vă analiza capitalul uman și pentru a lua decizii în cunoștință de cauză. De îndată ce o organizație începe să își analizeze problemele legate de oameni folosind datele colectate, aceasta este implicată în analiza activă a resurselor umane.
Creează un cont gratuit
Top 5 tipuri de analiză a resurselor umane pe care fiecare manager de resurse umane ar trebui să le cunoască
Este de la sine înțeles că angajații sunt un activ și sunt vitali pentru succesul oricărei organizații. Pot spune, fără îndoială, că orice afacere care poate atrage resursele potrivite, poate gestiona achiziția de talente și își utilizează resursele în mod optim își stabilește o cale de succes pe termen lung.
Iată care sunt cele 5 analize de resurse umane pe care orice manager trebuie să le cunoască:
1. Rata de rotație a angajaților: Investiții uriașe sunt implicate atunci când vine vorba de resursele umane și acest lucru este valabil pentru orice afacere sau organizație. Analiza ratei de rotație a angajaților este procesul de evaluare a ratei de rotație a forței de muncă. Analiza ratei de rotație a angajaților ajută la prezicerea viitorului și la reducerea ratei de rotație a angajaților. Istoricul ratei de rotație a angajaților este reprezentat de datele colectate din trecut și specifică rata de rotație a angajaților de la începutul angajării. Atât datele predictive, cât și cele istorice privind rata de rotație a angajaților sunt importante pentru analiza ratei de rotație a angajaților.
2. Capacitate: Fără îndoială, succesul oricărei afaceri depinde, într-o anumită măsură, de nivelul de expertiză al angajaților și de competențele acestora. Analiza capacităților se referă la procesul de gestionare a talentelor care vă ajută să identificați competențele de bază ale forței de muncă.
După ce știți care sunt aceste capacități, le puteți stabili ca punct de referință și le puteți compara cu capacitățile forței de muncă și puteți măsura eventualele decalaje.
3. Cultura organizațională: Cultura nu este doar notorie pentru a fi localizată, ci și, de asemenea, greu de schimbat. Adesea, este vorba de regulile colective nespuse, sistemele și modelele de comportament uman care alcătuiesc cultura organizației sau a afacerii dumneavoastră.
Analitica culturii organizaționale este un proces de evaluare și de înțelegere mai bună a culturii de la locul de muncă. Atunci când știți care este cultura organizației dumneavoastră, puteți evalua și ține evidența schimbărilor pe care le-ați putea observa. Urmărirea schimbărilor de cultură vă ajută să înțelegeți semnele timpurii dacă cultura devine toxică.
4. Capacitate: Este adevărat, capacitatea afectează veniturile. Scopul analizei capacității este de a stabili cât de eficientă din punct de vedere operațional este forța dumneavoastră de muncă. De exemplu, într-o organizație specializată în proiectarea de haine, oamenii petrec prea mult timp în ședințe și discuții în loc să petreacă acel timp în activități mai profitabile, sau indivizii sunt mult prea dezinvolți în ceea ce privește sarcinile lor? Această analiză comportamentală este o analiză a capacității care determină câtă capacitate au ei, ca indivizi, de a crește.
5. Leadership: O conducere slabă este la fel de bună ca și lipsa de conducere. O conducere slabă costă bani, timp și fluctuația angajaților. Păstrarea angajaților pentru o astfel de organizație devine extrem de dificilă și împiedică o afacere să performeze la potențialul său maxim. Leadership analytics analizează și despachetează diverse aspecte ale performanței de leadership la un loc de muncă pentru a descoperi lucrurile bune, rele și urâte! Datele pot fi colectate prin cercetare calitativă și cercetare cantitativă prin utilizarea unui mix de ambele metode, cum ar fi anchete, sondaje, focus-grupuri sau cercetare etnografică.
HR Analytics Software
HR Analytics software este esențial pentru a ține evidența forței de muncă. Acesta ajută la colectarea și menținerea datelor în diferite locații de birou, departamente, roluri etc. Iată câteva avantaje cheie ale utilizării software-ului HR Analytics:
- Ușurința de utilizare: Aceste instrumente sau platforme sunt foarte ușor de utilizat și nu necesită sesiuni de instruire îndelungate sau certificări. Puteți utiliza videoclipuri demonstrative sau videoclipuri de ajutor dacă întâmpinați probleme.
- Analiză de date: Datele sunt centralizate și afișate pe tablouri de bord. Puteți examina datele istorice și curente în funcție de mai mulți parametri, cum ar fi titularizarea, rolurile, raportarea etc. Acest lucru îi ajută pe manageri să ia decizii în cunoștință de cauză.
- Caracteristici noi: Aceste instrumente sau software sunt actualizate frecvent cu noi caracteristici în ceea ce privește ușurința de utilizare, securitatea, raportarea etc. Puteți personaliza platforma pentru a reflecta culorile, nevoile și cerințele mărcii dumneavoastră.
Exemplu de analiză a resurselor umane
Pentru a începe cu analiza resurselor umane, un manager de resurse umane trebuie să cartografieze și să colecteze toate datele relevante. De exemplu, considerați ipotetic, doriți să măsurați impactul angajamentului angajaților asupra performanței financiare a organizației.
Voi avea nevoie de datele privind angajamentul angajaților și de datele privind performanța financiară a organizației pentru a trage concluzii pe baza acestor date statistice. Ca organizație, asigură-te că desfășori un sondaj privind implicarea angajaților o dată pe an. Acest lucru vă va ajuta să colectați cele mai recente date despre cât de implicați sunt angajații dvs. la locul de muncă.
Zonele cheie de lucru pot fi analizate pe baza rezultatului acestor date colective. Imaginați-vă ce puteți face cu acest tip de date! Este aproape imposibil să privești în lateral atunci când ai o comoară de date care te poate ajuta să faci predicții viitoare cu acuratețe.
Și acest lucru nu se oprește aici, puteți face predicții în diferite domenii performante și neperformante ale organizației dvs. Fie că este vorba de a face o deducție pentru alocarea bugetului pentru instruirea angajaților sau de a prezice ce nou angajat va deveni cel mai performant. Gama este largă!
Învățați mai multe: 50+ FREE Employee Evaluation Survey Template
HHR Analytics Dashboard
Panou de bord HR Metrics este o parte importantă a planificării și strategiei de resurse umane. Este un instrument care stă la baza luării deciziilor în cunoștință de cauză în cadrul organizației, în special pentru departamentul de resurse umane și alte părți interesate. Înainte de a aprofunda, haideți să acoperim mai întâi elementele de bază. Iată care sunt cele 3 funcții principale ale unui tablou de bord de resurse umane:
1. Pentru a monitoriza capitalul uman: Raportarea regulată permite departamentului de resurse umane să țină evidența activităților care se desfășoară în cadrul organizației și în rândul angajaților prin urmărirea principalilor parametri ai forței de muncă. Noile tendințe pot fi anticipate și problemele emergente pot fi abordate înainte ca acestea să aibă un impact negativ asupra afacerii.
2. Ajută HR-ul să performeze mai bine: Un tablou de bord al metricilor de resurse umane îi ajută pe manageri să performeze mai bine la locul de muncă. Raportul poate informa managerii cu privire la orice schimbări sau evoluții semnificative în cadrul echipelor. De exemplu, considerați că departamentul de contabilitate se luptă cu o fluctuație ridicată a angajaților, managerii vor fi mai predispuși să pună accentul pe păstrarea angajaților și să țină cont de riscurile timpului necesar pentru a înlocui un angajat în cazul în care acesta demisionează.
3. Abordați zonele cu probleme: Tabloul de bord al măsurătorilor oferă, de asemenea, o modalitate excelentă de a aborda zonele problematice cu o mai mare transparență. Într-o organizație, HR-ul va acorda o mai mare atenție dacă sistemul este transparent și cunoscut de toți, tabloul de bord al metricilor HR ajută la reglementarea acestei transparențe, deoarece reputația HR-ului va fi în linie.
La QuestionPro înțelegem importanța raportării și a urmăririi. Oferim clienților noștri și clienților noștri următoarea generație de analiză a forței de muncă. QuestionPro Workforce oferă HR Dashboard care este o soluție unică pentru toate problemele dvs. de resurse umane. Puteți urmări:
- Activitățile angajaților
- Submiteți feedback
- Managerii pot efectua și trimite recenzii
- Și multe altele
Tendințe predictive de analiză HR – 2020
Iată câteva tendințe de analiză HR care vor fi mari în 2020:
- AI și automatizare în angajare: Odată cu apariția Inteligenței Artificiale (AI) și a automatizării în HR, recrutarea va intra într-o mare de schimbări. Vedem asistenți de chat și de voce care fac contactul inițial și verificarea cu candidații. De asemenea, vor fi folosite pentru a identifica aplicațiile sau CV-urile bune de cele false.
- Onboarding și formare virtuală: Programele de inițiere și formarea vor deveni mai virtuale și interactive. Acest lucru se va datora în primul rând progreselor masive în domeniul inteligenței artificiale și al procesării limbajului natural (NLP) și al învățării automate (ML).
- Managementul performanței: Evaluările și managementul performanței vor deveni mai detaliate și mai personale datorită analizelor detaliate pe care le oferă instrumentele HR Analytics. Acest lucru va ajuta nu numai la recrutare, ci și la planificarea succesiunii și la trasarea carierei.
- Rapoarte predictive: Analizele bogate privind forța de muncă vor ajuta la identificarea riscurilor de uzură și la luarea preventivă de măsuri pentru a opri acest lucru. Nu numai atât, va ajuta la identificarea punctelor forte și a punctelor slabe ale angajaților, ajutând la proiectarea unor echipe mai bune și mai eficiente.
Beneficii ale analizei resurselor umane
Analitica resurselor umane ajută organizația dvs. să devină mai strategică, datele vă ajută să abordați problemele curente și, de asemenea, să planificați mai bine activitățile viitoare. Să analizăm câteva dintre beneficiile pe care HR HR Analytics le oferă:
- Îmbunătățiți procesul de angajare
Achiziționarea de talente este un element cheie al procesului de resurse umane, este o activitate care se desfășoară pe tot parcursul anului. Fie că este vorba de angajarea pentru o nouă funcție, o echipă mai mare sau un rol complet nou, echipa dvs. de AT este mereu ocupată. Găsirea candidatului potrivit este întotdeauna o sarcină, iar atunci când o face, nu putem decât să sperăm că totul merge bine și că acesta se alătură efectiv organizației. Câți candidați se alătură efectiv, câți renunță în ce etapă? Ce site-uri de recrutare funcționează cel mai bine pentru dumneavoastră? Câți candidați trebuie să contactați pentru a încheia un post? Acestea sunt doar câteva întrebări pe care ați putea încerca să le rezolvați prin intermediul analizei. Aceste date vă vor ajuta să vedeți imaginea de ansamblu și să umpleți orice lacune care cauzează întârzieri.
- Reduceți rata de uzură
Reținerea angajaților devine din ce în ce mai dificilă pe zi ce trece, mai ales în condițiile în care forța de muncă tânără nu se teme să schimbe frecvent locul de muncă. Efectuați interviuri de plecare, adunați date, analizați motivele, modelele și găsiți o modalitate de a stopa rata de uzură. Analizele HR Analytics aici vor ajuta foarte mult în a identifica care sunt factorii care contribuie la uzură și ce măsuri de remediere pot fi luate pentru a o evita în viitor.
- Îmbunătăți experiența angajaților
Este imperativ ca managerii și reprezentanții HR să se întâlnească cu angajații în mod regulat pentru a înțelege ce factori afectează experiențele angajaților în mod pozitiv și negativ. Acesta este un pas crucial în îmbunătățirea experienței angajaților. Multe organizații nu reușesc să realizeze că experiența angajaților începe la angajare. Prima interacțiune cu un candidat înainte de angajare este la fel de importantă ca orice alt proces legat de resurse umane. Experiența angajatului este suma experiențelor pe care un angajat le simte pe parcursul călătoriei sale. Fiecare pas, fiecare comportament și fiecare experiență contează.
- Faceți-vă forța de muncă productivă
Nivelurile de productivitate vor urca și coborî întotdeauna și există o multitudine de factori care afectează acest lucru. Aceștia variază de la infrastructura biroului, mediul de lucru, managerii și coechipierii și satisfacția profesională, printre altele. Culegerea de date cu privire la ceea ce afectează productivitatea vă va înarma cu siguranță cu date pentru a lua măsuri corective. Angajamentul angajaților este un factor cheie care afectează productivitatea forței de muncă, căutați să îmbunătățiți angajamentul. Puteți începe prin implementarea câtorva idei și activități de implicare a angajaților pentru a crește rata.
- Îmbunătățiți-vă procesele de talent
Procesele de talent nu se referă doar la preangajare, angajare sau la evaluările anuale de performanță, ci sunt, de asemenea, mult mai mult decât atât. Trebuie să luați în considerare, printre altele, formarea, activitățile recreative și consilierea. În timp ce fiecare organizație este unică, există unele procese care ar trebui să fie standard, acestea pot fi întâlniri individuale regulate, întâlniri la nivel de salt etc. Resursele umane ar trebui să își monitorizeze întotdeauna procesele privind talentele, să identifice provocările și blocajele, dacă există, și apoi să lucreze asupra lor. Este ideal să vă întâlniți cu angajații, însă înțelegem că acest lucru nu este întotdeauna posibil sau fezabil. Efectuarea de sondaje pentru angajați este o idee bună, obțineți feedback-ul și contribuțiile lor și lucrați la ele, faceți-le să știe că sunt ascultați. Sondajele angajaților nu trebuie să fie întotdeauna doar sondaje de ieșire, faceți-le pentru a vedea ce părere au despre beneficiile angajaților, cum este experiența angajaților în organizația dvs., ce schimbări ar dori să vadă pentru a o îmbunătăți, etc.
- Câștigați încrederea angajaților
Grație HR Analytics, aveți acces la date care vă permit să vedeți ce se întâmplă în organizație și cum o percep angajații. Atunci când sunteți înarmat cu date, acestea vă permit să reparați ceea ce se presupune că este stricat și să îmbunătățiți procesele viitoare. Puteți vedea clar ce funcționează și ce nu funcționează. Când aduceți modificări proceselor pentru a le îmbunătăți și introduceți altele noi, angajații dvs. vă iau în seamă. Ei știu că feedback-ul lor este apreciat și că echipa de conducere va acționa în consecință. Acest lucru este crucial pentru a construi și menține încrederea angajaților, un element critic pentru un nivel ridicat de implicare a angajaților, succesul angajaților și procentele de retenție a angajaților.
HR Analytics nu înseamnă cumpărarea unui software scump, înființarea unei echipe uriașe sau procese lungi. Puteți începe cu ceva mic – purtați conversații cu angajații, înregistrați răspunsurile lor, adăugați managerii în buclă, implicați diverse funcții, faceți un plan, împărtășiți-l cu toată lumea și angajați-vă să îl respectați. Împărtășirea datelor este crucială pentru a ne asigura că toată lumea le cunoaște, le înțelege și sugerează idei pentru a îmbunătăți experiența angajaților. Folosiți datele pentru a conduce inițiative, pentru a remedia orice problemă existentă și pentru a aduce schimbări pozitive în organizație. HR Analytics vă va ajuta să monitorizați și să vă îmbunătățiți angajamentul angajaților, retenția angajaților, starea de bine a angajaților, productivitatea angajaților, experiența angajaților și cultura muncii.
.