Ceva te sâcâie. Te oprește să mergi mai departe. Vă scărpinați în cap, încercând să vă dați seama exact ce este. Asta este!
Ai nevoie ca oamenii din echipa ta să fie mai responsabili pentru ceea ce fac. Singura problemă este că nu puteți să-i responsabilizați pe oameni.
De ce nu?
Responsabilizarea oamenilor nu este ceva care se întâmplă peste noapte. Nu apeși pe un întrerupător și activezi responsabilitatea. Responsabilizarea este un cadru, un sistem, un mod de operare. Implică structura echipei, comunicarea și, mai presus de toate, comportamentul.
Când doriți să responsabilizați oamenii, să știți că aceasta este o propunere pe termen lung. Ieri nu i-ați responsabilizat pe oameni și astăzi o faceți?
Nu, nu așa funcționează.
Să analizăm câteva dintre motivele pentru care.
Nu puteți trage oamenii la răspundere pentru că nu ați stabilit așteptări
Dacă nu ați discutat niciodată cu echipa dvs. ce se va întâmpla dacă performanța este slabă, dacă termenele nu sunt respectate sau dacă oamenii se comportă necorespunzător, vă va fi greu să trageți oamenii la răspundere.
Acest lucru se datorează faptului că majorității dintre noi ne place să fim oameni rezonabili. Ar fi nerezonabil dacă într-o zi ați lăsa să treacă o performanță slabă, iar în ziua următoare v-ați întoarce și ați pedepsi pe cineva pentru o greșeală de ortografie.
Dacă doriți să începeți să responsabilizați oamenii din echipa dumneavoastră, este important să trageți o linie în nisip. Să precizați clar că, de acum înainte, atunci când <se întâmplă ceva>, rezultatul va fi <o anumită consecință>.
Când stabiliți clar așteptările, vă va fi mai ușor să îi responsabilizați pe oameni. „Așa a fost întotdeauna” sau „Dar nimeni nu mi-a spus despre asta” nu mai sunt răspunsuri acceptabile.
Vă luptați cu responsabilitatea, pentru că acțiunile dvs. nu se potrivesc cu cuvintele dvs. Dar comportamentul tău spune multe. Ce spune acesta?
Ai muncit din greu pentru a stabili așteptările cu echipa. Aceștia știu că trebuie să livreze până la termenul limită și s-a convenit asupra acestui lucru. Așa că atunci când acel termen alunecă, se întâmplă ceva?
Nu? Atunci cuvintele tale nu corespund acțiunilor tale. Când se întâmplă acest lucru, cuvintele dumneavoastră devin mult mai puțin puternice. De ce ar crede cineva ceea ce spuneți, când este clar că nu vorbiți serios?
Cuvintele dvs. își pierd puterea atunci când oamenii își dau seama că acțiunile dvs. nu le întăresc.
Pentru a responsabiliza oamenii, trebuie să întăriți așteptările care au fost stabilite anterior. Trebuie să stabiliți precedentul că atunci când spuneți ceva, vorbiți serios și se întâmplă.
Aflați mai multe: 4 moduri în care liderii dăunează responsabilității la locul de muncă.
Nu puteți responsabiliza oamenii pentru că nu sunteți perseverent și consecvent
De fiecare dată când apare o oportunitate de a impune responsabilitatea în echipa dumneavoastră, trebuie să acționați într-un mod consecvent. Dacă nu reușiți să întăriți în mod consecvent așteptările pe care le-ați stabilit, atunci există o problemă cu așteptările dumneavoastră.
Trebuie să vă antrenați echipa să lucreze în modul în care aveți nevoie de ea. Antrenarea vine din întărirea repetată a acelorași reguli.
Dacă nu sunteți consecvent în abordarea dvs. în ceea ce privește aplicarea regulilor în echipa dvs., atunci echipa dvs. va deveni confuză și frustrată.
Cu cât sunteți mai consecvent în a-i responsabiliza pe oameni, cu atât mai puțin va fi nevoie să o întăriți. Atunci când echipa se obișnuiește cu noua normalitate, veți descoperi că trebuie să vă faceți din ce în ce mai puține griji cu privire la întărirea regulilor.
Nu vă puteți responsabiliza echipa pentru că nu sunteți aliniați
Este foarte bine să doriți să îmbunătățiți responsabilitatea în echipa dumneavoastră, dar numai dacă există o acceptare universală a acestei abordări. Atunci când încercați să responsabilizați oamenii, trebuie să aveți majoritatea colegilor și a celorlalți lideri aliniați.
Nimic nu distruge mai repede inițiativele de schimbare decât să te bazezi pe un grup de oameni care nu sunt de acord cu schimbarea care se implementează.
Să vedem un exemplu:
Toni încearcă să-și convingă echipa să se preocupe mai mult de respectarea termenelor limită. Ea vrea să își aducă echipa într-un loc în care ratarea termenelor limită să fie excepția, mai degrabă decât un comportament acceptat.
Câteodată echipa lui Toni lucrează cu echipa lui Bob pentru a obține livrarea lucrurilor. Din nefericire, Bob nu conduce o navă strictă și nu se preocupă prea mult de termene.
„Se face când se face”, spune el.
Problema în această situație este că echipa lui Toni va vedea comportamentul acceptat în echipa lui Bob, ceea ce va pune sămânța de îndoială în mintea lor. Contează *de fapt* termenele limită? Sunt atât de importante?
Bob nu pare să creadă acest lucru. Dacă se întâmplă ca Bob să fie destul de influent, acest lucru ar putea submina cu adevărat abordarea propusă de Toni.
Evident, în echipa lui Toni, ea ar trebui să aibă ultimul cuvânt. Atunci când vă confruntați cu o astfel de situație, este o idee bună să încercați să obțineți alinierea între părțile interesate cheie, astfel încât să fiți cu toții pe „aceeași pagină” și să nu vă subminați reciproc.
Dacă doriți să puteți responsabiliza oamenii din echipa dumneavoastră, amintiți-vă cei patru piloni de care aveți nevoie pentru ca acest lucru să se întâmple.
Așteptările clare, consolidarea, consecvența și alinierea vă vor ajuta să îi responsabilizați pe oameni. Va fi o călătorie lungă, dar merită călătoria.
.