De Devashish Chakravarty
S-ar putea să aveți ocazia să vă evaluați șeful ca parte a unei evaluări ascendente sau a unui sistem de feedback la 360 de grade. În cadrul acestuia din urmă, vă evaluați șeful, colegii și subordonații direcți și toți vă evaluează înapoi, oferind o imagine completă a ratingului pentru fiecare angajat. Evaluarea șefului dvs. este cea mai complicată. Cum rămâneți corect și precis? Va avea un impact negativ asupra carierei dumneavoastră sau asupra relației cu managerul dumneavoastră? Iată ce puteți lua în considerare în timp ce vă evaluați șeful.
CONTEXTUL
Intenția
Exercițiul funcționează cel mai bine pentru dumneavoastră dacă operați din intenția că sunteți dispus să vă ajutați șeful să se îmbunătățească și să fie mai eficient și mai de succes. Acest lucru funcționează bine și pentru a-i evalua pe ceilalți. În continuare, luați în considerare care este intenția angajatorului dumneavoastră. Este acesta un exercițiu anual care consolidează ratingurile și împărtășește un rezumat cu individul în vederea îmbunătățirii sale? Dacă da, se potrivește cu intenția dumneavoastră. Cu toate acestea, dacă firma dvs. folosește acest lucru pentru a afecta remunerarea sau promovarea șefului dvs., atunci evaluați-vă șeful nu pentru îmbunătățire, ci prin compararea lui cu alți manageri. Dacă este o activitate punctuală desfășurată pentru a schimba politicile și procesele, atunci evaluați-o din perspectiva modului în care firma îl poate împuternici mai bine pe șeful dumneavoastră.
Încredere
Cinstiți încrederea profesională sau personală acordată. Abuzul de încredere se răsfrânge inevitabil și dăunează carierei cuiva. Aveți dumneavoastră și managerul dumneavoastră încredere unul în celălalt din punct de vedere profesional și personal? Organizația dvs. se bazează pe faptul că vă înțelegeți managerul? Recunoașteți că oportunitatea de a vă evalua șeful este o întărire a acestei încrederi. Nu este nici o șansă de a acorda o notă slabă din cauza dezacordului de săptămâna trecută, nici o invitație de a oferi o notă înaltă nemeritată, sperând la o promovare ca un cadou în schimb. De asemenea, evitați capcana gândirii de grup. Dacă câțiva membri din echipă sunt vocali și au o opinie pozitivă sau negativă puternică, acest lucru vă poate influența pe dumneavoastră și grupul, ducând la o evaluare de tip „copy-cat” din partea tuturor, ceea ce este nedrept și incorect.
Relația
Să fiți sensibil cu privire la relația dumneavoastră cu șeful dumneavoastră în contextul procesului de evaluare. Cu excepția cazului în care ratingul este anonim, șeful dvs. va avea în cele din urmă acces la ratingul dvs., ceea ce, la rândul său, poate avea un impact asupra relației voastre. Într-o astfel de situație, alegeți să minimalizați și să moderați opiniile negative pe care le împărtășiți. În mod similar, dacă aveți deja o relație proastă cu șeful dumneavoastră, atunci cel mai bine este să evitați feedback-ul față în față cu el sau într-un forum public, cum ar fi un feedback de echipă cu HR.
Solicitat vs nesolicitat
A fost ratingul dumneavoastră solicitat în mod oficial? Dacă da, atunci face parte din politica companiei. Este probabil să existe un formular de evaluare cu diverse întrebări prin care vi se cere să vă evaluați șeful pe o scară de 5 sau 10, cu sau fără posibilitatea de a oferi comentarii de feedback. Formularul poate fi semnat sau anonim. O situație mai dificilă apare atunci când superiorul șefului dumneavoastră solicită feedback în persoană sau în prezența echipei. În acest caz, evaluarea și feedback-ul dvs. sunt considerate, de asemenea, ca o reflectare a profesionalismului dvs. Ratingul nesolicitat este atunci când doriți să îi oferiți feedback șefului dvs. chiar dacă acesta nu v-a cerut acest lucru. De regulă, evitați acest impuls. În rarele situații în care încrederea este mare și șefa dvs. se bazează cu adevărat pe dvs. pentru a-i păzi spatele, atunci oferiți feedback în mod regulat, după ce ați stabilit un proces și contextul situației și al proiectului.
CONȚINUTUL
Expert în procese
În afară de întrebările din formularul de rating, evaluați-vă managerul în funcție de cinci parametri. În primul rând, respectă el procesele companiei în ceea ce privește activitatea și oamenii? Justificați-vă ratingul cu exemple încadrate pe un ton pozitiv. De exemplu, scrieți „Întâlnirile pot fi planificate din timp pentru rezultate mai bune”, în loc de „Timp productiv irosit în întâlniri inutile”.
Dătător de direcții
Rolul principal al unui manager este de a stabili obiective și termene limită măsurabile pentru echipă. V-ați cunoscut obiectivele? Șefa dumneavoastră v-a comunicat așteptările pe care le are de la dumneavoastră? A fost echipa clară cu privire la misiune și a avut ocazia de a clarifica?
Oglindă de feedback
După stabilirea obiectivelor, șeful dumneavoastră stabilește o buclă de feedback pentru dumneavoastră și pentru echipă, pentru a se asigura că toată lumea este în permanență aliniată la obiectiv. Acest lucru înseamnă că primiți periodic feedback cu privire la modul în care vă descurcați în ceea ce privește realizarea. Aceasta este o măsură a receptivității șefului dvs. și știți exact unde vă situați.
Accelerator de proiecte
Șeful dvs. este responsabil să se asigure că echipa progresează rapid. Șeful dvs. își dă silința pentru a vă accelera munca? În acest caz, accesibilitatea ușoară la managerul tău este importantă, astfel încât să te poți adresa instantaneu atât pentru probleme serioase, cât și pentru sprijin motivațional.
Bucurător de obiective
Atât firma, cât și tu preferi să lucrezi și să înveți cu un manager care are succes. Care au fost rezultatele obținute de șefa dvs. în ultimul an și dacă și-a atins obiectivele? Are abilități de rezolvare a problemelor? Poate lua decizii rapide? Cum se descurcă cu presiunea ascendentă?
Cum să oferiți feedback
PLANIFICAT, PRACTICAT, PRECIZAT
Înainte de a oferi feedback, mai întâi programați-l în avans. Planificați cadrul în care veți vorbi cu șeful dumneavoastră. Apoi, repetați ceea ce veți spune. Gândiți-vă dinainte și pregătiți-vă cu observații, fapte și exemple în timp ce anticipați întrebările și pregătiți răspunsurile. Fiți clar și precis în cuvintele dumneavoastră.
3 PLUS 1 MINUS
Pentru feedback-ul negativ folosiți regula 3-1 – trei feedback-uri pozitive, unul negativ. Fiți factual și sincer în abordarea dumneavoastră. De exemplu: „Cred că ceea ce a fost grozav a fost faptul că obiectivele au fost clare, resursele disponibile și că nu a existat nicio interferență din partea managerilor superiori. Cred că ne putem descurca mai bine dacă am avea revizuiri săptămânale cu dvs. pentru a evita reluările ulterioare.”
Orientat spre soluționare
Spuneți de ce ați dori să vedeți o schimbare. Descrieți provocarea cu precizie și evitați să acuzați. Vorbiți despre acțiunile și rezultatele care pot fi îmbunătățite fără a eticheta oamenii ca fiind greșite și care trebuie să se schimbe. Încadrați soluția în mod pozitiv, punând accentul pe îmbunătățire.
SIMt/Înțeleg că nu dețineți toate informațiile sau cunoștințele despre circumstanțe. Așadar, pentru ca feedback-ul dvs. să fie eficient, nu judecați. Folosiți verbe în loc de adjective. De exemplu: Cred/Ce am văzut/ Ce am văzut/ Ce am auzit. Puteți fi sincer cu privire la sentimentele dumneavoastră: „Simt că performez și învăț mai bine atunci când mă lăsați să îmi dau seama cum să ating obiectivul.”
MINTEȚI VIITORUL
Fiți respectuos în timpul procesului de feedback. Să știți că, dacă șeful dvs. a reacționat negativ la feedback-ul dvs., ați fi putut face o treabă mai bună în a-l comunica sau poate că l-ați fi evitat complet. Asigurați-vă că abordarea dvs. continuă să rămână constructivă și profesională și că feedback-ul dvs. este orientat doar spre viitor.
Scriitorul este director la Headhonchos.com și Quezx.com
(Disclaimer: Opiniile exprimate în această rubrică sunt cele ale scriitorului. Faptele și opiniile exprimate aici nu reflectă punctele de vedere ale www.economictimes.com.)
.