Por Devashish Chakravarty
Você pode ter a oportunidade de avaliar o seu chefe como parte de uma avaliação ascendente ou de um sistema de feedback de 360 graus. Neste último, você classifica seu chefe, colegas e relatórios diretos e todos eles classificam você de volta, dando um quadro completo de avaliação para cada funcionário. Classificar o seu chefe é o mais complicado. Como você se mantém justo e preciso? Terá um impacto negativo na sua carreira ou no seu relacionamento com o seu chefe? Aqui está o que você pode considerar ao classificar seu chefe.
O CONTEXTO
Intenção
O exercício funciona melhor para você se você operar a partir da intenção de que você está disposto a ajudar seu chefe a melhorar e ser mais eficaz e bem sucedido. Isto funciona bem para avaliar os outros também. A seguir, considere qual é a intenção do seu empregador. Este é um exercício anual que consolida as classificações e compartilha um resumo com o indivíduo para sua melhoria? Se sim, corresponde à sua intenção. No entanto, se a sua empresa usar isso para afetar a remuneração ou promoção do seu chefe, então avalie o seu chefe não para melhorar, mas fazendo um benchmarking com outros gerentes. Se for uma atividade realizada uma única vez para mudar políticas e processos, então classifique sob uma perspectiva de como a empresa pode capacitar melhor o seu chefe.
Confiança
Confiança a confiança profissional ou pessoal depositada em você. O abuso de confiança é inevitável e prejudica a carreira de alguém. Você e seu gerente confiam um no outro profissional e pessoalmente? A sua organização confia em si para compreender o seu gestor? Reconheça que a oportunidade de avaliar o seu chefe é um reforço dessa confiança. Não é uma oportunidade de dar uma má classificação devido ao desacordo da semana passada, nem um convite para dar uma alta classificação não merecida, esperando uma promoção como um presente de retorno. Evite também a armadilha de pensar em grupo. Se um par de membros da equipe forem vocais e tiverem uma forte opinião positiva ou negativa, isso pode influenciar você e o grupo levando a uma classificação de copy-cat por todos, o que é injusto e incorreto.
Relação
Sejam sensíveis sobre sua relação com seu chefe no contexto do processo de classificação. A menos que a classificação seja anónima, o seu chefe terá acesso à sua classificação, o que, por sua vez, poderá ter impacto no seu relacionamento. Em tal situação, opte por minimizar e moderar as opiniões negativas que você compartilha. Da mesma forma, se você já tem um mau relacionamento com o seu chefe, então é melhor evitar um feedback frente a frente com ele ou em um fórum público como um feedback da equipe com HR.
ANUNCIAMENTO Solicitada vs não-solicitada
A sua classificação foi formalmente solicitada? Se sim, então é parte da política da empresa. É provável que haja um formulário de avaliação com várias perguntas a pedir-lhe para classificar o seu chefe numa escala de 5 ou 10, com ou sem oportunidade de dar comentários de feedback. O formulário pode ser assinado ou anónimo. Uma situação mais difícil surge quando o superior hierárquico do seu chefe pede feedback pessoalmente ou em presença da equipa. Aqui a sua avaliação e feedback também é vista como um reflexo do seu profissionalismo. A avaliação não solicitada é quando você quer dar feedback ao seu chefe, mesmo que ele não o tenha solicitado. Como regra, evite esse desejo. Em raras situações em que a confiança é alta e a sua chefe confia verdadeiramente em si para a proteger, então dê feedback regularmente depois de estabelecer um processo e contexto de situação e projecto.
Conteúdo
Perito do processo
Parte de perguntas no formulário de avaliação, avalie a sua chefe em cinco parâmetros. Em primeiro lugar, ele acompanha os processos da empresa no que diz respeito aos negócios e às pessoas? Justifique a sua avaliação com exemplos enquadrados num tom positivo. Por exemplo, escreva ‘Reuniões podem ser planejadas com antecedência para melhores resultados’, em vez de ‘Tempo produtivo desperdiçado em reuniões sem sentido’.
Direction giver
A função principal de um gerente é definir metas e prazos mensuráveis para a equipe. Você conhecia seus objetivos? A sua chefe comunicou-lhe as suas expectativas? A equipe foi clara sobre a missão e teve a oportunidade de esclarecer?
Espelho de Feedback
Depois de estabelecer metas, seu chefe estabelece um loop de feedback para você e para a equipe, para garantir que todos estejam continuamente alinhados com a meta. Isto significa que você recebe feedback regular sobre como você está se saindo com relação ao cumprimento. Esta é uma medida da resposta do seu chefe e você sabe exatamente onde você está.
Aelerador de projetos
Seu chefe é responsável por garantir que a equipe progrida rapidamente. O seu chefe faz a parte dele para acelerar o seu trabalho? Aqui o acesso fácil ao seu gerente é importante para que você possa alcançar instantaneamente tanto problemas sérios como apoio motivacional.
Goal scorer
Both a empresa e você prefere trabalhar e aprender com um gerente que é bem sucedido. Quais foram os resultados que a sua chefe alcançou no ano passado e se ela atingiu as metas? Ela tem habilidade para resolver problemas? Ela consegue tomar decisões rápidas? Como ela lida com a pressão ascendente?
Como dar feedback
PLANEADO, PRÁTICO, PRECISO
Antes de dar feedback, primeiramente agende-o com antecedência. Planeje a configuração onde você vai falar com o seu chefe. A seguir, ensaie o que você vai dizer. Pense com antecedência e prepare-se com observações, fatos e exemplos enquanto antecipa perguntas e prepara respostas. Seja nítido e preciso em suas palavras.
3 PLUS 1 MINUS
Para feedback negativo use a regra 3-1 – três feedbacks positivos, um negativo. Seja factual e verdadeiro em sua abordagem. Por exemplo, ‘Eu acho que o que foi ótimo foi que os objetivos eram claros, os recursos disponíveis e nenhuma interferência dos gerentes seniores. Acho que podemos fazer melhor se tivermos revisões semanais com você para evitar retrabalho mais tarde.’
SOLUTION ORIENTED
Share why would you like to see a change. Descreva o desafio de forma precisa e evite acusar. Fale sobre ações e resultados que podem ser melhorados sem rotular as pessoas como erradas e que precisam mudar. Enquadre a solução positivamente com foco na melhoria.
PENSAMENTO/PENSAMENTO
Entenda que você não tem toda a informação ou conhecimento das circunstâncias. Portanto, para que o seu feedback seja eficaz, não faça juízos de valor. Use verbos ao invés de adjetivos. Por exemplo: Eu penso/o que eu vi/o que ouvi. Você pode ser honesto sobre seus sentimentos: “Sinto que actuo e aprendo melhor quando me deixa descobrir como atingir o objectivo.”
MIND THE FUTURE
Sê respeitoso durante o teu processo de feedback. Saiba que se o seu chefe reagiu negativamente ao seu feedback, você poderia ter feito um trabalho melhor ao comunicá-lo ou talvez tê-lo evitado completamente. Certifique-se que a sua abordagem continua a ser construtiva e profissional e que o seu feedback é orientado apenas para o futuro.
O escritor é director em Headhonchos.com e Quezx.com
(Disclaimer: As opiniões expressas nesta coluna são as do escritor. Os factos e opiniões aqui expressos não reflectem as opiniões de www.economictimes.com.)
(Disclaimer: As opiniões expressas nesta coluna são as do autor.