Różnica pomiędzy napiwkami a opłatami za obsługę może być myląca dla pracodawców, ale jest niezwykle ważne, aby dokonywali oni prawidłowego rozróżnienia. To, czy napiwek jest napiwkiem czy opłatą za obsługę ma wpływ na to, w jaki sposób pracodawcy obliczają wynagrodzenie swoich pracowników oraz w jaki sposób dochód jest wykazywany przez pracodawców i pracowników dla celów podatkowych. Błędna charakterystyka tych dwóch form rekompensaty może narazić pracodawcę na kary zgodnie z Fair Labor Standards Act (FLSA) oraz Internal Revenue Code (IRC). Aby pomóc pracodawcom, IRS wydał zaktualizowany arkusz informacyjny (FS-2017-08) w dniu 25 kwietnia 2017 r. przedstawiający kluczowe różnice między napiwkami a opłatami za obsługę.
Kiedy napiwek jest napiwkiem?
IRS określa cztery wymagania, aby napiwek został uznany za napiwek:
- Wykonana płatność musi być wolna od przymusu;
- Klient musi mieć nieograniczone prawo do określenia kwoty;
- Płatność nie powinna być przedmiotem negocjacji ani nie powinna być podyktowana polityką pracodawcy; oraz
- Klient ma prawo określić, kto otrzymuje płatność.
Praktycznie rzecz ujmując, aby napiwek był napiwkiem, musi być całkowicie uznaniowy, tj, klient decyduje (1) czy dać napiwek i (2) ile napiwku dać.
Formy napiwków
Napiwki mogą występować w dwóch formach: napiwki gotówkowe i napiwki bezgotówkowe.
Napiwki gotówkowe to napiwki pieniężne otrzymane przez klienta, w formie rzeczywistej gotówki lub opłat kredytowych/debetowych. Napiwki pieniężne obejmują również napiwki pieniężne otrzymane od innych pracowników w ramach umowy o dzieleniu się napiwkami. Na przykład, kelnerzy i kelnerki często dzielą się częścią swoich napiwków z hostessami, kelnerami i barmanami. Pracownicy, którzy otrzymują napiwki bezpośrednio od klienta, nazywani są „pracownikami otrzymującymi napiwki bezpośrednio”. Pracownicy, którzy otrzymują napiwki od innych pracowników, takich jak hostessy, kelnerzy i barmani z obsługi w powyższym scenariuszu, są znani jako „pracownicy otrzymujący napiwki pośrednio.”
Napiwki niepieniężne to napiwki niepieniężne, takie jak karnety, bilety lub inne towary i dobra.
Raportowanie napiwków
Pracownicy: Pracownicy muszą zgłosić wszystkie otrzymane napiwki w swoim dochodzie brutto dla celów podatkowych. Dotyczy to zarówno napiwków pieniężnych, jak i wartości wszelkich napiwków bezgotówkowych. Pracownicy są również zobowiązani do zgłaszania napiwków gotówkowych (z wyjątkiem napiwków za każdy miesiąc, które wynoszą mniej niż $20) swojemu pracodawcy. Jednakże, wymóg raportowania przez pracownika nie obejmuje napiwków bezgotówkowych. Na przykład, jeśli klient zostawi kelnerce drogi kawałek biżuterii, kelnerka musi wliczyć napiwek do swojego dochodu brutto, ale nie jest zobowiązana do zgłoszenia go jako napiwku swojemu pracodawcy.
Pracodawcy: Pracodawcy są zobowiązani do prowadzenia „raportów napiwków” pracowników w celu potrącenia podatków dochodowych, podatków Social Security i Medicare od zgłoszonych napiwków z wynagrodzenia. Dodatkowo, pracodawcy muszą płacić swoją część podatków Social Security i Medicare w oparciu o całkowite wynagrodzenie wypłacone pracownikom z napiwkami, jak również zgłoszony dochód z napiwków.
Kredyt na napiwki: Kiedy pracownik otrzymuje napiwek od klienta, trafia on do kieszeni pracownika i nigdy nie może stać się własnością pracodawcy. Jednakże, FLSA pozwala pracodawcom na odliczenie „kredytu na napiwki” od minimalnej płacy, równego różnicy pomiędzy federalną płacą minimalną ($7.25) a wymaganą płacą gotówkową ($2.13), lub $5.12 (maksymalny kredyt na napiwki, o który może ubiegać się pracodawca). Jakikolwiek kredyt na napiwki, o który ubiega się pracodawca, nie może nigdy przekroczyć rzeczywistej kwoty napiwków otrzymanych przez pracownika. Dodatkowo, kredyt na napiwki nie może być zastosowany, chyba że pracownik został poinformowany, że pracodawca bierze kredyt na napiwki.
Kiedy napiwek jest opłatą za usługę?
Arkusz informacyjny IRS przypomina nam, że „automatyczne napiwki” lub napiwki nałożone na klienta, nie są napiwkami. Mówiąc prościej, napiwek zawarty w rachunku nie jest napiwkiem. Przykłady opłat za obsługę obejmują 18-procentowy napiwek nałożony na stolik składający się z 10 lub więcej osób, opłatę za imprezę nałożoną na klienta, który wynajmuje całość lub część restauracji na próbną kolację, opłaty za obsługę butelek, a nawet opłaty za korek.
Pracodawcy mogą zatrzymać te opłaty za obsługę lub wypłacić ich część swoim pracownikom. Jeśli wypłacane pracownikowi, opłaty za obsługę stanowią nie-tip wynagrodzenia wypłacane pracownikowi i powinny być traktowane jako regularne wynagrodzenia dla celów podatkowych i składania.
Kwestie nadgodzin
Sumy wypłacane pracownikom za opłaty za obsługę mogą być wykorzystane do spełnienia pracodawcy minimalnej płacy i nadgodziny zobowiązania zgodnie z FLSA. Nadgodziny muszą być wypłacane na podstawie regularnej stawki wynagrodzenia pracownika, w tym wszystkich opłat za usługi, prowizji, premii i innych wyliczeń otrzymanych. W pewnych okolicznościach, pracodawca może być w stanie ubiegać się o dodatkowy kredyt na napiwki za nadgodziny. Tam, gdzie pracodawca bierze kredyt na napiwki, nadgodziny muszą być obliczane na pełnej płacy minimalnej, a nie niższej płacy gotówkowej.
Pracodawcy powinni zapoznać się z Arkuszem Informacyjnym IRS FS-2017-08, jak również Arkuszem Informacyjnym FLSA 15, dotyczącym pracowników napiwkowych, aby zapewnić zgodność z federalnymi wymogami dotyczącymi obliczania płac i raportowania dochodów. Poniżej przedstawiono pomocny wykres określający różnice między napiwkami a opłatami za obsługę.
|
Typ napiwku/wynagrodzenia |
Napiwek |
Opłata za usługę |
|
|
Źródło |
Klient . (Discretionary) lub Inny pracownik (Tipping Pool) |
Pracodawca/Restaurant (Imposed) |
|
|
Formy/Przykłady |
Gotówka, Obciążenia debetowe lub kredytowe (Napiwki gotówkowe) Bilety, karnety, towary, Towary (Napiwki bezgotówkowe) |
Gratyfikacje automatyczne Opłaty bankietowe/eventowe Opłaty za butelki/korki |
|
|
Wymagania dotyczące sprawozdawczości |
Wymogi dotyczące sprawozdawczości |
Pracownik musi zgłosić napiwki w gotówce pracodawcy i wszystkie napiwki jako dochód Pracodawca musi potrącić dochód z napiwków z wynagrodzenia |
Jeżeli wypłacane pracownikowi, zgłoszony jako zwykłe wynagrodzenie (bez napiwków) |
O Autorach
Annette A. Idalski jest udziałowcem i przewodniczącą działu zatrudnienia i pracy w kancelarii Chamberlain Hrdlicka (Atlanta). Broni pracodawców w całym kraju przed pozwami z udziałem wielu powodów i pojedynczego powoda, dotyczącymi statusu niezależnego wykonawcy, zgodności z przepisami o wynagrodzeniu i godzinach pracy, domniemanej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę, wiek i niepełnosprawność, molestowania seksualnego, paktów ograniczających konkurencję, działań typu „whistleblower” oraz tradycyjnych spraw pracowniczych. Można się z nią skontaktować pod numerem (404) 658-5386 lub za pośrednictwem poczty elektronicznej pod adresem [email protected].
Mary Claire Smith jest adwokatem w dziale prawa pracy kancelarii Chamberlain Hrdlicka. Broni pracodawców w sądach federalnych i stanowych oraz w postępowaniach administracyjnych dotyczących roszczeń związanych z dyskryminacją, molestowaniem, odwetem, kwestiami płacowymi i godzinowymi oraz roszczeniami dotyczącymi niepełnosprawności i urlopów zgodnie z Family and Medical Leave Act (FMLA). Można się z nią skontaktować pod numerem telefonu (404) 658-5474 lub za pośrednictwem poczty elektronicznej: [email protected].