By Devashish Chakravarty
Możesz mieć możliwość oceny swojego szefa jako część oceny w górę lub systemu informacji zwrotnej 360 stopni. W tym drugim przypadku oceniasz swojego szefa, kolegów i bezpośrednich podwładnych, a oni wszyscy oceniają Ciebie, dając pełny obraz oceny dla każdego pracownika. Ocena szefa jest najtrudniejsza. Jak pozostać sprawiedliwym i dokładnym? Czy będzie to miało negatywny wpływ na Twoją karierę lub relacje z przełożonym? Oto, co możesz wziąć pod uwagę, oceniając swojego szefa.
KONTEKST
Intencja
Ćwiczenie to działa najlepiej dla Ciebie, jeśli działasz z intencją, że jesteś gotów pomóc swojemu szefowi w poprawie i byciu bardziej efektywnym i odnoszącym sukcesy. Sprawdza się to również w przypadku oceniania innych. Następnie zastanów się, jakie są intencje Twojego pracodawcy. Czy jest to coroczne ćwiczenie, które konsoliduje oceny i dzieli się podsumowaniem z daną osobą w celu jej poprawy? Jeśli tak, jest to zgodne z Twoimi intencjami. Jeśli jednak firma używa tego, aby wpłynąć na wynagrodzenie szefa lub jego awans, wtedy oceniaj szefa nie dla poprawy, ale przez porównanie go z innymi menedżerami. Jeśli jest to jednorazowe działanie przeprowadzone w celu zmiany polityki i procesów, wtedy oceniaj z perspektywy tego, jak firma może lepiej wzmocnić twojego szefa.
Zaufanie
Szanuj zawodowe lub osobiste zaufanie pokładane w tobie. Nadużyte zaufanie nieuchronnie odbija się i szkodzi karierze. Czy Ty i Twój menedżer ufacie sobie nawzajem pod względem zawodowym i osobistym? Czy Twoja organizacja polega na tym, że Ty rozumiesz swojego menedżera? Uznaj, że możliwość oceny swojego szefa jest wzmocnieniem tego zaufania. Nie jest to ani okazja do wystawienia złej oceny z powodu zeszłotygodniowej różnicy zdań, ani zaproszenie do wystawienia niezasłużenie wysokiej oceny z nadzieją, że w zamian otrzymasz awans. Unikaj również pułapki grupowego myślenia. Jeśli kilku członków zespołu jest głośnych i ma silną pozytywną lub negatywną opinię, może to wpłynąć na ciebie i grupę, prowadząc do skopiowania oceny przez wszystkich, co jest niesprawiedliwe i nieprawidłowe.
Relacje
Bądź wrażliwy na temat swoich relacji z szefem w kontekście procesu oceniania. Jeśli ocena nie jest anonimowa, twój szef będzie miał dostęp do twojej oceny, co z kolei może wpłynąć na wasze relacje. W takiej sytuacji postaraj się zminimalizować i złagodzić negatywne opinie, którymi się dzielisz. Podobnie, jeśli masz już złe relacje z szefem, najlepiej unikaj bezpośredniej rozmowy z nim lub na forum publicznym, np. na spotkaniu zespołu z działem kadr.
Zamówiona vs niezamówiona
Czy Twoja ocena została formalnie zamówiona? Jeśli tak, to jest to część polityki firmy. Prawdopodobnie istnieje formularz oceny zawierający różne pytania, w których prosisz o ocenę swojego szefa w skali 5 lub 10 z możliwością lub bez możliwości przekazania uwag. Formularz może być podpisany lub anonimowy. Trudniejsza sytuacja pojawia się, gdy przełożony Twojego menedżera prosi o informację zwrotną osobiście lub w obecności zespołu. W tym przypadku ocena i informacja zwrotna jest również postrzegana jako odzwierciedlenie Twojego profesjonalizmu. Z niezamówioną oceną mamy do czynienia, gdy chcesz przekazać informację zwrotną swojemu szefowi, mimo że o to nie prosił. Z reguły unikaj takiej chęci. W rzadkich sytuacjach, kiedy zaufanie jest wysokie i szef naprawdę polega na tobie, że będziesz go pilnował, wtedy regularnie udzielaj informacji zwrotnej po ustaleniu procesu i kontekstu sytuacji i projektu.
STRONA
Ekspert ds. procesów
Oprócz pytań w formularzu oceny, oceń swojego menedżera na podstawie pięciu parametrów. Po pierwsze, czy przestrzega on procesów firmowych w odniesieniu do biznesu i ludzi? Uzasadnij swoją ocenę, podając przykłady ujęte w pozytywnym tonie. Na przykład, napisz „Spotkania można planować z wyprzedzeniem, aby uzyskać lepsze wyniki”, zamiast „Produktywny czas marnowany na bezsensowne spotkania”.
Dostarczanie wskazówek
Podstawową rolą menedżera jest wyznaczanie mierzalnych celów i terminów dla zespołu. Czy znałeś swoje cele? Czy Twoja szefowa przekazała Ci swoje oczekiwania wobec Ciebie? Czy zespół miał jasność co do misji i miał możliwość wyjaśnienia?
Lustro informacji zwrotnej
Po ustaleniu celów, Twój szef ustanawia pętlę informacji zwrotnej dla Ciebie i zespołu, aby upewnić się, że wszyscy są stale dostosowani do celu. Oznacza to, że otrzymujesz regularne informacje zwrotne na temat tego, jak sobie radzisz w odniesieniu do osiągnięć. Jest to miara reaktywności Twojego szefa, a Ty wiesz dokładnie, na czym stoisz.
Akcelerator projektu
Twój menedżer jest odpowiedzialny za to, aby zespół szybko się rozwijał. Czy twój szef robi co w jego mocy, aby przyspieszyć twoją pracę? Łatwa dostępność do menedżera jest ważna, abyś mógł natychmiast dotrzeć do niego zarówno w przypadku poważnych problemów, jak i wsparcia motywacyjnego.
Strzelec gola
Zarówno firma, jak i Ty wolicie pracować i uczyć się z menedżerem, który odnosi sukcesy. Jakie wyniki osiągnął Twój szef w ciągu ostatniego roku i czy zrealizował cele? Czy posiada umiejętności rozwiązywania problemów? Czy potrafi podejmować szybkie decyzje? Jak radzi sobie z presją w górę?
Jak udzielać informacji zwrotnej
PLANOWANE, PRAKTYCZNE, PRECYZYJNE
Zanim udzielisz informacji zwrotnej, najpierw zaplanuj to z wyprzedzeniem. Zaplanuj miejsce, w którym będziesz rozmawiał z szefem. Następnie przećwicz, co zamierzasz powiedzieć. Myśl z wyprzedzeniem i przygotuj się z obserwacjami, faktami i przykładami, przewidując pytania i przygotowując odpowiedzi. Bądź rześki i precyzyjny w swoich słowach.
3 PLUS 1 MINUS
W przypadku negatywnej informacji zwrotnej stosuj zasadę 3-1 – trzy pozytywne informacje zwrotne, jedna negatywna. Bądź rzeczowy i prawdziwy w swoim podejściu. Na przykład: „Myślę, że wspaniałe było to, że cele były jasne, zasoby dostępne i brak ingerencji ze strony kierownictwa wyższego szczebla. Myślę, że możemy działać lepiej, jeśli będziemy mieć cotygodniowe przeglądy z tobą, aby uniknąć późniejszych poprawek.”
Zorientowanie na rozwiązanie
Podziel się tym, dlaczego chciałbyś/chciałabyś zobaczyć zmianę. Opisz dokładnie wyzwanie i unikaj oskarżeń. Mów o działaniach i wynikach, które można poprawić, nie etykietując ludzi jako złych i wymagających zmiany. Opisz rozwiązanie w sposób pozytywny, skupiając się na poprawie.
CZUJĘ SIĘ/ MYŚLĘ
Zrozum, że nie posiadasz wszystkich informacji lub wiedzy na temat okoliczności. Dlatego, aby Twoja informacja zwrotna była skuteczna, nie osądzaj. Używaj czasowników zamiast przymiotników. Na przykład: Myślę/ Co widziałem/ Co słyszałem. Możesz być szczery w kwestii swoich uczuć: „Czuję, że wykonuję i uczę się lepiej, kiedy pozwalasz mi wymyślić, jak osiągnąć cel.”
MIND THE FUTURE
Bądź pełen szacunku podczas procesu udzielania informacji zwrotnej. Wiedz, że jeśli Twój szef zareagował negatywnie na Twoją informację zwrotną, mogłeś lepiej ją przekazać lub całkowicie jej uniknąć. Upewnij się, że Twoje podejście pozostaje konstruktywne i profesjonalne, a Twoja informacja zwrotna jest ukierunkowana wyłącznie na przyszłość.
Pisarz jest dyrektorem w Headhonchos.com i Quezx.com
(Zastrzeżenie: Opinie wyrażone w tej kolumnie są opiniami pisarza. Fakty i opinie wyrażone tutaj nie odzwierciedlają poglądów www.economictimes.com.)
.