Dyskryminacja ze względu na płeć, czasami określana jako dyskryminacja ze względu na płeć lub dyskryminacja seksualna, jest nierównym traktowaniem kogoś w oparciu o płeć tej osoby. Takie zachowanie jest naruszeniem praw obywatelskich i jest nielegalne w miejscu pracy, gdy wpływa na warunki zatrudnienia danej osoby.
Dyskryminacja ta jest przedmiotem prawa federalnego na mocy Tytułu VII Ustawy o Prawach Obywatelskich z 1964 r., Ustawy o Równej Płacy z 1963 r. i Ustawy o Prawach Obywatelskich z 1991 r., jak również innych przepisów. Stany mają również swoje własne prawa, które czynią dyskryminację ze względu na płeć nielegalną.
Molestowanie seksualne
Molestowanie seksualne wchodzi w zakres dyskryminacji ze względu na płeć. Zgodnie z polityką firmy, kobieta może być uprawniona do tych samych przywilejów, awansów, wynagrodzenia i innych korzyści, co jej męski odpowiednik, ale zachowanie wobec niej w miejscu pracy może być nie do obrony i zazwyczaj jest związane z jej płcią.
Możesz być zaznajomiony z ruchem #MeToo z 2017 r., spłodzonym przez roszczenia dotyczące molestowania seksualnego złożone przeciwko hollywoodzkiemu potentatowi Harveyowi Weinsteinowi, kiedy aktorka Ashley Judd podzieliła się swoją historią z głównymi biurami informacyjnymi. Lata wcześniej Weinstein groził Judd, jeśli nie zgodziła się na akt seksualny.
Choć hollywoodzkie przykłady są ekstremalne, nadal byłoby tak, gdyby Judd była poddawana niepożądanemu dotykaniu lub nawet obraźliwym żartom skierowanym na jej płeć lub tożsamość seksualną. I podczas gdy pojedynczy żart może wydawać się akceptowalny dla niektórych, powtarzające się żarty codziennie lub często stanowią molestowanie. Molestowanie może również obejmować obietnice awansu w zamian za usługi seksualne.
Nie tylko mężczyźni
Nękacz kobiety niekoniecznie musi być mężczyzną. A ofiara nie zawsze musi być kobietą – mężczyźni również mogą być celem. Kobiety mogą być tak samo winne molestowania seksualnego. Podobnie, napastnikiem niekoniecznie musi być szef lub przełożony kobiety. To nadal jest molestowanie, jeśli współpracownik lub klient jest źródłem zachowania, a zarząd firmy nie robi nic, aby położyć temu kres.
Co stanowi dyskryminację
Przysłowiowy „szklany sufit” jest klasycznym przykładem dyskryminacji ze względu na płeć w miejscu pracy. Jest to niepisany kodeks, który uniemożliwia kobietom zajmowanie pewnych wysokich stanowisk i awansowanie poza określony punkt ze względu na płeć, nawet jeśli kobiety te posiadają umiejętności, talenty i kwalifikacje, które sprawiają, że dobrze pasują do wyższych lub kierowniczych stanowisk.
Uprzedzenia w awansowaniu
Sytuacja szklanego sufitu należy do kategorii uprzedzeń w awansowaniu. Istnieją różne powody, dla których tak się dzieje – głównym z nich jest posiadanie dzieci. Ruch szklanego sufitu, zrodzony w późnych latach 1900, miał za zadanie zburzyć barierę (tj. sufit), która uniemożliwiała kobietom awans w korporacji. Od tego czasu, choć kobiety przeszły długą drogę, jeszcze jej nie przebyły.
W 1990 roku na liście prezesów Fortune 500 było sześć kobiet. W 2017 roku były to 32 kobiety. To więcej kobiet, ale nie wystarczająco – biorąc pod uwagę, że mówimy o 500 dyrektorach generalnych, co oznacza, że kobiety nadal stanowią mniej niż 7% dyrektorów generalnych Fortune 500.
Ale dyskryminacja seksualna sięga dalej niż stanowisko dyrektora generalnego. Mężczyzna i kobieta mogą zajmować dokładnie to samo stanowisko i wykonywać te same obowiązki w firmie, ale nazwa stanowiska jest inna. Mężczyzna może również otrzymywać wyższe wynagrodzenie, lub może być uprawniony do podwyżek lub awansów w innym harmonogramie i w szybszym tempie niż jego koleżanki z pracy.
Pytania o rozmowę kwalifikacyjną
Proces rozmowy kwalifikacyjnej powinien być podobny (jeśli nie taki sam) dla obu płci. Ale kobiety są często oczekiwane do pola inne rodzaje pytań. Kobiety są często pytane, czy mają dzieci lub czy zamierzają mieć dzieci.
Te rodzaje pytań są nielegalne, a co ważniejsze, nie mają wpływu na zdolność osoby do wykonywania pracy dobrze. Jednak wielu pracodawców uzależnia zatrudnienie potencjalnych pracowników od tego, że mogą oni potrzebować urlopu macierzyńskiego. Pracodawcy muszą wziąć pod uwagę, że ojcowie (hetero lub homoseksualni) mogą potrzebować urlopu ojcowskiego. Żadna z płci nie powinna być pytana o to pytanie.
Wypowiedzenia
Zbyt często wypowiedzenia są traktowane z uprzedzeniem ze względu na płeć. Może to być szczególnie powszechne w branżach zdominowanych przez mężczyzn, takich jak produkcja, gdzie molestowanie seksualne nie jest traktowane poważnie. Istnieją przypadki kobiet, które skarżyły się na uprzedzenia ze względu na płeć i zostały bez pracy.
Kobieta inżynier w luksusowym przedsiębiorstwie motoryzacyjnym Tesla, AJ Vandermeyden, oskarżyła producenta o ignorowanie jej skarg na molestowanie seksualne i płacenie jej mniej niż jej męscy koledzy. Następnie została zwolniona, co według jej prawnika było aktem odwetu. Vandermeyden, która ujawniła się publicznie, twierdziła również, że była zaczepiana i wyzywana przez pracowników płci męskiej oraz że Tesla nie odniosła się do jej skarg dotyczących molestowania, nierównego wynagrodzenia i dyskryminacji.
To tylko jeden przykład, a jest o wiele więcej osób, które doświadczają molestowania seksualnego w miejscu pracy, każdego dnia. Większość ludzi nie jest tak odważna, jak Vandermeyden, by mówić o tym z obawy przed utratą pracy, skazą na karcie pracy i/lub złą reputacją w swojej branży.
Jak zgłosić dyskryminację
Jeśli ty lub ktoś, kogo znasz, jest ofiarą dyskryminacji ze względu na płeć w miejscu pracy (mężczyzna, kobieta, bi lub trans), zapisz to. Upewnij się, że udokumentowałeś, co się stało, kto był zaangażowany, datę i godzinę zdarzenia oraz każdego, kto może być świadkiem. I pamiętaj, aby poprosić ich o zrobienie notatek na temat tego, co się stało.
Następnie musisz to zgłosić. Zwykle istnieje pewien łańcuch, który należy wykonać. Po pierwsze, porozmawiaj ze swoim przełożonym, aby rozwiązać problem. Jeśli przyczyną skargi jest Twój przełożony, udaj się do szefa tej osoby. Jeśli uważasz, że problem nie został rozwiązany w sposób zadowalający, udaj się do działu kadr swojej firmy.
Jeśli sytuacja się powtarza, możesz skontaktować się z Equal Employment Opportunity Commission i złożyć oskarżenie o dyskryminację – jest to pierwszy krok przed wniesieniem pozwu przeciwko pracodawcy. Zanim jednak złożysz pozew, spotkaj się z prawnikiem, aby ustalić jakie są wymagania w twoim miejscu pracy. Możesz mieć tylko sześć miesięcy na złożenie oskarżenia, a EEOC zazwyczaj musi najpierw zbadać twoją skargę, zanim będziesz mógł podjąć inne działania cywilne.
The Bottom Line
Dyskryminacja ze względu na płeć lub płeć jest niezgodna z prawem. Celem nie musi być kobieta, tak samo jak napastnik nie zawsze jest mężczyzną. Nie ma miejsca na takie zachowanie w żadnym miejscu pracy. Jeśli Ty lub ktoś, kogo znasz, doświadcza tego typu zachowań, upewnij się, że została sporządzona odpowiednia dokumentacja i że incydent został zgłoszony. Pamiętaj, nikt nigdy nie powinien być zmuszony do doświadczania dyskryminacji ze względu na płeć lub płeć.