Współzatrudnienie jest ważnym rodzajem umowy o pracę dla przedsiębiorstw, które muszą zrozumieć, że niezależni wykonawcy stają się coraz bardziej integralną częścią siły roboczej. Firmy muszą być świadome kwestii zgodności z przepisami dotyczącymi niezależnych wykonawców, które mogą wynikać z umów o wspólnym zatrudnieniu, aby uniknąć prawnych i finansowych reperkusji.
Co to jest wspólne zatrudnienie?
Współzatrudnienie to umowa, w której dwie firmy mają prawa i obowiązki pracodawcy – firma zachowuje odpowiedzialność za obowiązki pracownika i jego codzienne funkcje, podczas gdy współpracodawca zarządza funkcjami związanymi z personelem, takimi jak płace. W ten sposób, pracownik jest technicznie zatrudniony zarówno przez firmę, jak i współpracodawcę.
W świecie niezależnego kontraktowania, współzatrudnienie powszechnie występuje, gdy agencje rekrutacyjne angażują niezależnych wykonawców dla swoich klientów. Podczas gdy firma rekrutacyjna jest przede wszystkim odpowiedzialna za funkcje HR, takie jak rekrutacja, zatrudnianie i płace, firma obsługuje umowę o pracę. W tej sytuacji, ponieważ agencja zatrudnienia i klient mają obowiązki wobec wykonawcy, mogą one być postrzegane jako pracodawca.
Jakie są zagrożenia związane z Co-Employment?
Niektóre firmy mogą korzystać z co-employment jako sposób angażowania niezależnych wykonawców bez podejmowania dodatkowych obowiązków w kwestiach kadrowych, takich jak płatności i odpowiedzialności podatkowej. Jednak ten układ strukturalny nie eliminuje ryzyka.
Jeśli wykonawca zdecyduje się podjąć działania prawne, ponieważ uważają, że powinny być traktowane jako pracownik, lub jeśli firma jest kontrolowana i okaże się, że traktowane niezależnych wykonawców jako pracowników lub odwrotnie, zarówno firma i agencja zatrudnienia może być pociągnięty do odpowiedzialności i musi zapłacić odszkodowanie.
Na przykład, jeśli firma traktuje ich niezależnych wykonawców populacji jako pracowników – wymagając od nich do pracy w zespołach z regularnymi pracownikami, akcji tych samych przełożonych, wykonywać te same funkcje, pracować w tych samych godzinach, a praca na miejscu przy użyciu sprzętu i dostaw firmy – będą one na ryzyko skarg, audytu, a może pozew.
To ważne, aby zdać sobie sprawę, że niezależni wykonawcy pochodzą z różnych środowisk. Niektórzy z łatwością przejdą kontrolę zgodności, podczas gdy inni mogą przyjąć etykietę niezależnego wykonawcy ze względu na okoliczności ekonomiczne, ale są nastawieni na pracownika. Pracownik, który niechętnie pracuje jako niezależny wykonawca w ramach umowy o wspólnym zatrudnieniu, może narazić Twoją firmę na ryzyko.
Jak firmy mogą uniknąć ryzyka związanego ze wspólnym zatrudnieniem
Chociaż umowa o wspólnym zatrudnieniu może zwolnić firmy z niektórych obciążeń administracyjnych związanych z zaangażowaniem niezależnego wykonawcy, nie eliminuje ona nieodłącznego ryzyka. Oto cztery kroki, które możesz podjąć w celu uniknięcia ryzyka związanego ze wspólnym zatrudnieniem:
Upewnij się, że wszyscy niezależni wykonawcy są odpowiednio sklasyfikowani
Aby uniknąć kontroli za błędną klasyfikację pracowników, ważne jest, aby upewnić się, że każdy niezależny wykonawca, którego angażujesz, jest odpowiednio sprawdzony i sklasyfikowany. Obejmuje to zrozumienie i przestrzeganie federalnych, stanowych i lokalnych przepisów rządowych – zadanie, które wiele firm realizuje poprzez współpracę z firmą specjalizującą się w zatrudnianiu niezależnych wykonawców, taką jak MBO. Jeśli pracujesz z agencji zatrudnienia, upewnij się, że mają proces klasyfikacji w miejscu.
Do Not Treat Independent Contractors Like Employees
Ty i Twój zespół może rozwijać dobre relacje robocze z niezależnymi wykonawcami, ale ważne jest, aby nie umieścić się w pozycji pracodawca-pracownik. Stwórz program angażowania niezależnych wykonawców i ucz swoich menedżerów i pracowników, jak powinni postępować z niezależnymi wykonawcami. Tak bardzo jak możesz cenić usługi niezależnego wykonawcy, nie jest on Twoim pracownikiem.
Pamiętaj, że niezależni wykonawcy są swoimi własnymi podmiotami gospodarczymi
Kontrola jest ważnym czynnikiem w określaniu statusu pracownika. Umowy o współzatrudnieniu nie chronią Cię przed niebezpiecznym zarządzaniem niezależnymi wykonawcami. W przeciwieństwie do pracownika pełnoetatowego, pracownik niezależny ma swobodę w sposobie wywiązywania się z obowiązków wynikających z umowy projektowej. Na przykład, o ile ich praca nie wymaga obecności na miejscu, nie powinieneś wymagać, aby pracowali w Twoim biurze. Pamiętaj, niezależny wykonawca jest firmą i powinny być traktowane jako takie.
Partner z ugruntowanej niezależnej firmy Contractor Engagement
Partnerstwo z ugruntowanej firmy może pomóc poruszać się po tych procesów i procedur, obniżyć ryzyko, i pomóc w zgodnym angażowaniu niezależnych talentów. Firmy takie jak MBO mają wieloletnie doświadczenie i sprawdzone metodologie oceny i angażowania niezależnych talentów dla klientów.
Przy angażowaniu niezależnych wykonawców, zgodność jest głównym problemem. Aby dowiedzieć się więcej na temat zmniejszania ryzyka, przeczytaj Jak zmniejszyć ryzyko błędnej klasyfikacji pracowników.