Co to jest HR Analytics
Definicja: Analityka zasobów ludzkich (HR Analytics) jest definiowana jako obszar w dziedzinie analityki, który zajmuje się analizą ludzi i zastosowaniem procesu analitycznego do kapitału ludzkiego w organizacji w celu poprawy wydajności pracowników i poprawy retencji pracowników.
HR analytics nie zbiera danych o tym, jak Twoi pracownicy radzą sobie w pracy, zamiast tego, jej jedynym celem jest zapewnienie lepszego wglądu w każdy z procesów zasobów ludzkich, gromadzenie powiązanych danych, a następnie wykorzystanie tych danych do podejmowania świadomych decyzji, jak poprawić te procesy.
Na przykład, korzystając z analityki HR można odpowiedzieć na następujące pytania dotyczące systemu HR organizacji:
- Jak wysoki jest Twój wskaźnik rotacji pracowników?
- Czy wiesz, którzy z Twoich pracowników opuszczą Twoją organizację w ciągu roku?
- Jaki procent rotacji pracowników to żałowana strata?
Większość specjalistów ds. zasobów ludzkich będzie w stanie z łatwością odpowiedzieć na pierwsze pytanie dla swojej organizacji. Jednak odpowiedź na pozostałe dwa pytania będzie trudna, zwłaszcza jeśli nie masz szczegółowych danych na ten temat.
W celu odpowiedzi na pozostałe dwa pytania, jako profesjonalista, trzeba będzie połączyć różne dane i analizować je dokładnie. Zasoby ludzkie mają tendencję do zbierania dużej ilości danych, ale nie wiedzą, jak je wykorzystać. Cóż, oto odpowiedź! Wykorzystaj je teraz, aby przeanalizować swój kapitał ludzki i podejmować świadome decyzje. Jak tylko organizacja zaczyna analizować swoje problemy z ludźmi, wykorzystując zebrane dane, angażuje się w aktywną analitykę HR.
Załóż darmowe konto
Top 5 types of HR Analytics Every Human Resource Manager Should Know
To oczywiste, że pracownicy są aktywem i są niezbędni do osiągnięcia sukcesu każdej organizacji. Mogę powiedzieć, bez wątpienia, że każda firma, która może przyciągnąć odpowiednie zasoby, zarządzanie pozyskiwaniem talentów i wykorzystać swoje zasoby do optimum jest ustawienie długoterminowej ścieżki do sukcesu.
Oto 5 analiz HR, które każdy menedżer musi znać:
1. Spadek liczby pracowników: Ogromne inwestycje są zaangażowane, jeśli chodzi o zasoby ludzkie i to odnosi się do każdej firmy lub organizacji. Analityka churn pracowników jest procesem oceny wskaźnika rotacji siły roboczej. Analityka odpływu pracowników pomaga przewidzieć przyszłość i zmniejszyć odpływ pracowników. Dane historyczne dotyczące rotacji pracowników to dane zebrane z przeszłości i określające wskaźnik rotacji pracowników od początku zatrudnienia. Predykcyjne i historyczne dane odpływu zarówno są ważne dla analityki odpływu pracowników.
2. Zdolność: Niewątpliwie sukces każdej firmy w pewnym stopniu zależy od poziomu wiedzy fachowej pracowników i ich umiejętności. Analityka zdolności odnosi się do procesu zarządzania talentami, który pomaga zidentyfikować podstawowe kompetencje pracowników.
Gdy wiesz, jakie są te możliwości, możesz ustawić je jako punkt odniesienia i porównać je z możliwościami pracowników i zmierzyć wszelkie braki.
3. Kultura organizacyjna: Kultura jest nie tylko trudna do określenia, ale również trudna do zmiany. Często są to zbiorowe, niewypowiedziane zasady, systemy i wzorce ludzkich zachowań, które składają się na kulturę organizacji lub biznesu.
Analiza kultury organizacyjnej to proces oceny i lepszego zrozumienia kultury w miejscu pracy. Kiedy wiesz, jaka jest kultura Twojej organizacji, możesz ocenić i śledzić zmiany, które możesz zaobserwować. Śledzenie zmian w kulturze pomaga zrozumieć wczesne oznaki, jeśli kultura staje się toksyczna.
4. Pojemność: To prawda, pojemność wpływa na przychody. Celem analizy przepustowości jest ustalenie, jak operacyjnie wydajna jest Twoja siła robocza. Na przykład, w organizacji, która specjalizuje się w projektowaniu ubrań, ludzie spędzają zbyt wiele czasu na spotkaniach i dyskusjach, zamiast spędzać ten czas w bardziej dochodowej pracy, lub są jednostki zbyt swobodne w swoich zadaniach? Ta analiza behawioralna jest analityka pojemność, która określa, ile zdolności jako jednostki mają do wzrostu.
5. Przywództwo: Słabe przywództwo jest tak dobre, jak brak przywództwa w ogóle. Słabe przywództwo kosztuje pieniądze, czas i pracowników churn. Utrzymanie pracowników w takiej organizacji staje się niezwykle trudne i uniemożliwia firmie działanie z pełnym potencjałem. Analityka przywództwa analizuje i rozpatruje różne aspekty funkcjonowania przywództwa w miejscu pracy, aby odkryć to, co dobre, złe i brzydkie! Dane mogą być zbierane za pomocą badań jakościowych i ilościowych przy użyciu mieszanki obu metod, takich jak ankiety, sondaże, grupy fokusowe lub badania etnograficzne.
HR Analytics Software
HR Oprogramowanie analityczne jest niezbędne do śledzenia pracowników. Pomaga w zestawianiu i utrzymywaniu danych w różnych lokalizacjach biurowych, działach, rolach itp. Oto kilka kluczowych zalet korzystania z oprogramowania HR Analytics:
- Łatwość użycia: Te narzędzia lub platformy są bardzo przyjazne dla użytkownika i nie wymagają długich sesji szkoleniowych lub certyfikacji. Możesz użyć filmów demonstracyjnych lub filmów pomocy, jeśli napotkasz jakiekolwiek problemy.
- Analityka danych: Dane są centralnie zestawiane i wyświetlane na pulpitach nawigacyjnych. Możesz spojrzeć na dane historyczne i bieżące w odniesieniu do kilku parametrów, takich jak kadencja, role, raportowanie itp. To pomaga menedżerom w podejmowaniu świadomych decyzji.
- Nowe funkcje: Te narzędzia lub oprogramowanie są często aktualizowane o nowe funkcje w zakresie użyteczności, bezpieczeństwa, raportowania itp. Możesz dostosować swoją platformę, aby odzwierciedlić swoje kolory marki, potrzeby i wymagania.
HR Analytics Przykład
Aby rozpocząć pracę z analityką HR, menedżer zasobów ludzkich musi zmapować i zebrać wszystkie istotne dane. Na przykład, rozważ hipotetycznie, chcesz zmierzyć wpływ zaangażowania pracowników na wyniki finansowe organizacji.
Będziesz potrzebował danych dotyczących zaangażowania pracowników i danych dotyczących wyników finansowych organizacji, aby wyciągnąć wnioski na podstawie tych statystycznych danych wejściowych. Jako organizacja upewnij się, że raz w roku przeprowadzasz badanie zaangażowania pracowników. To pomoże Ci zebrać najbardziej aktualne dane na temat tego, jak zaangażowani są Twoi pracownicy w miejscu pracy.
Kluczowe obszary robocze mogą być analizowane w oparciu o dane wyjściowe tych zbiorczych danych. Wyobraź sobie, co możesz zrobić z takimi danymi! Jest prawie niemożliwe, aby spojrzeć z boku, gdy masz skarb danych, które mogą pomóc w dokładnym przewidywaniu przyszłości.
A to po prostu nie kończy się tutaj, można dokonać prognoz w różnych wykonujących i nie wykonujących obszarów organizacji. Czy jest to, aby wyciągnąć wniosek dla alokacji budżetu na szkolenia pracowników lub przewidzieć, który nowy pracownik stanie się najlepszym wykonawcą. Zakres jest szeroki!
Dowiedz się więcej: 50+ FREE Employee Evaluation Survey Template
HR Analytics Dashboard
Szablon HR Metrics jest ważną częścią planowania i strategii Human Resource. Jest to narzędzie, które stanowi podstawę do podejmowania świadomych decyzji w organizacji, w szczególności dla działu kadr i innych interesariuszy. Zanim zagłębimy się w ten temat, omówmy najpierw podstawy. Oto 3 główne funkcje pulpitu HR:
1. Aby monitorować kapitał ludzki: Regularne raportowanie umożliwia HR śledzenie działań, które dzieją się w organizacji i wśród pracowników poprzez śledzenie kluczowych metryk siły roboczej. Nowe trendy mogą być przewidywane i pojawiające się problemy mogą być adresowane przed ich negatywny wpływ na biznes.
2. Pomoc HR wykonywać lepiej: Pulpit nawigacyjny z metrykami HR pomaga menedżerom osiągać lepsze wyniki w ich miejscu pracy. Raport może informować menedżerów o wszelkich istotnych zmianach lub rozwoju w obrębie zespołów. Na przykład, weź pod uwagę, że dział księgowości zmaga się z wysoką rotacją pracowników, menedżerowie będą bardziej skłonni położyć nacisk na zatrzymanie pracowników i pamiętać o ryzyku czas potrzebny do zastąpienia pracownika, jeśli on / ona quits.
3. Tackle obszary problemowe: Metrics dashboard oferuje również świetny sposób na zajęcie się obszarami problemowymi z większą przejrzystością. W organizacji HR będzie zwracać większą uwagę, jeśli system jest przejrzysty i znany wszystkim, HR metryki dashboard pomaga regulować tę przejrzystość, ponieważ reputacja HR będzie on line.
At QuestionPro rozumiemy znaczenie raportowania i Tracking. Oferujemy naszym klientom i klientom nowej generacji analityki siły roboczej. QuestionPro Workforce oferuje HR Dashboard, który jest jednym rozwiązaniem dla wszystkich problemów HR. Możesz śledzić:
- Działania pracowników
- Przesyłanie informacji zwrotnych
- Menedżerowie mogą wykonywać i przesyłać recenzje
- I wiele więcej
Predictive HR Analytics Trends – 2020
Oto kilka trendów HR Analytics, które będą duże w 2020 roku:
- AI i automatyzacja w zatrudnianiu: Wraz z nadejściem sztucznej inteligencji (AI) i automatyzacji w HR, rekrutacja przejdzie morze zmian. Widzimy czat i asystentów głosowych do pierwszego kontaktu i lustracji z kandydatami. Będą one również wykorzystywane do identyfikacji dobrych aplikacji lub CV od fałszywych.
- Wirtualny onboarding i szkolenia: Programy wprowadzające i szkolenia staną się bardziej wirtualne i interaktywne. Stanie się tak przede wszystkim dzięki ogromnym postępom w AI oraz przetwarzaniu języka naturalnego (NLP) i uczeniu maszynowym (ML).
- Zarządzanie wydajnością: Oceny wydajności i zarządzanie staną się bardziej szczegółowe i osobiste dzięki szczegółowej analityce, którą zapewniają narzędzia HR Analytics. Pomoże to nie tylko w rekrutacji, ale także w planowaniu sukcesji i tworzeniu ścieżek kariery.
- Raporty predykcyjne: Rich Workforce Analytics pomoże w identyfikacji ryzyka attrition i prewencyjnie podejmując środki w celu zatrzymania tego. Nie tylko to, pomoże w identyfikacji mocnych i słabych stron pracowników, pomagając w projektowaniu lepszych i wydajnych zespołów.
Korzyści z HR Analytics
HR Analytics pomaga organizacji stać się bardziej strategiczną, dane pomagają rozwiązywać bieżące problemy, a także lepiej planować przyszłe działania. Przyjrzyjmy się niektórym z korzyści, jakie oferuje HR Analytics:
- Usprawnij proces zatrudniania
Pozyskiwanie talentów jest kluczowym elementem procesu HR, jest to działanie całoroczne. Niezależnie od tego, czy jest to rekrutacja na nowe stanowisko, do większego zespołu, czy do nowej roli, Twój zespół HR jest zawsze zajęty. Znalezienie odpowiedniego kandydata jest zawsze zadaniem, a kiedy już się uda, można mieć tylko nadzieję, że wszystko pójdzie dobrze i rzeczywiście dołączy on do organizacji. Ilu kandydatów faktycznie dołącza, a ilu odpada na jakim etapie? Jakie portale ogłoszeniowe działają dla Ciebie najlepiej? Do ilu kandydatów musisz dotrzeć, aby zamknąć dane stanowisko? To tylko kilka pytań, które możesz spróbować rozwiązać dzięki analityce. Te dane pomogą Ci zobaczyć szerszy obraz i wypełnić wszelkie luki, które powodują opóźnienia.
- Zmniejsz attrition
Zatrzymanie pracowników staje się trudniejsze każdego dnia, zwłaszcza z młodszą siłą roboczą, która nie boi się częstej zmiany pracy. Przeprowadź wywiady wyjazdowe, zbierz dane, przyjrzyj się przyczynom, wzorcom i znajdź sposób na zatrzymanie wskaźnika odejść. Analityka HR przejdzie długą drogę w identyfikacji, jakie są czynniki przyczyniające się do odejść i jakie środki zaradcze można podjąć, aby uniknąć ich w przyszłości.
- Poprawa doświadczenia pracowników
Niezbędne jest, aby menedżerowie i przedstawiciele HR spotykali się z pracownikami regularnie, aby zrozumieć, jakie czynniki wpływają na doświadczenia pracowników w pozytywny i negatywny sposób. Jest to kluczowy krok na drodze do poprawy doświadczeń pracowników. Wiele organizacji nie zdaje sobie sprawy, że doświadczenia pracowników zaczynają się już w momencie zatrudniania. Pierwsza interakcja z kandydatem przed zatrudnieniem jest równie ważna, jak każdy inny proces związany z HR. Doświadczenie pracownika to suma doświadczeń, które pracownik odczuwa w trakcie swojej podróży. Liczy się każdy krok, każde zachowanie i każde doświadczenie.
- Uczyń swoją siłę roboczą produktywną
Poziomy produktywności zawsze będą wzrastać i spadać, a wpływ na to ma wiele czynników. Należą do nich między innymi infrastruktura biurowa, środowisko pracy, menedżerowie i koledzy z zespołu, a także satysfakcja z pracy. Zbieranie danych na temat tego, co wpływa na produktywność, z pewnością uzbroi Cię w dane umożliwiające podjęcie działań naprawczych. Zaangażowanie pracowników jest kluczowym czynnikiem wpływającym na wydajność pracy. Możesz zacząć od wdrożenia kilku pomysłów i działań związanych z zaangażowaniem pracowników, aby zwiększyć ten wskaźnik.
- Ulepsz swoje procesy związane z talentami
Procesy związane z talentami to nie tylko procesy przed zatrudnieniem, zatrudnianie lub coroczne przeglądy wydajności, ale znacznie więcej. Należy wziąć pod uwagę m.in. szkolenia, zajęcia rekreacyjne i doradztwo. Choć każda organizacja jest inna, istnieją pewne procesy, które powinny być standardem. Mogą to być regularne spotkania jeden na jeden, spotkania na poziomie skip-level, itp. Dział HR powinien zawsze monitorować procesy związane z talentami, identyfikować wyzwania i wąskie gardła, jeśli takie istnieją, a następnie pracować nad nimi. Ideałem jest spotykanie się z pracownikami, jednak rozumiemy, że nie zawsze jest to możliwe lub wykonalne. Przeprowadzanie ankiet wśród pracowników jest dobrym pomysłem, poznaj ich opinie i uwagi, a następnie pracuj nad nimi, niech wiedzą, że są wysłuchiwani. Ankiety pracownicze nie zawsze muszą być tylko ankietami wyjazdowymi, zrób je, aby zobaczyć, co czują na temat świadczeń pracowniczych, jak wygląda doświadczenie pracowników w Twojej organizacji, jakie zmiany chcieliby zobaczyć, aby je poprawić, itp.
- Zdobądź zaufanie pracowników
Dzięki HR Analytics, masz dostęp do danych, które pozwalają zobaczyć, co dzieje się w organizacji i jak postrzegają ją pracownicy. Kiedy jesteś uzbrojony w dane, pozwala Ci to naprawić to, co jest rzekomo zepsute i poprawić przyszłe procesy. Możesz wyraźnie zobaczyć, co działa, a co nie. Kiedy wprowadzasz zmiany w procesach, aby uczynić je lepszymi i wprowadzasz nowe, Twoi pracownicy to zauważają. Wiedzą, że ich opinie są cenione i że zespół zarządzający będzie działał zgodnie z nimi. Jest to kluczowe dla budowania i utrzymywania zaufania pracowników, krytycznego elementu dla wysokiego zaangażowania pracowników, sukcesu pracowników i procentu utrzymania pracowników.
HR Analytics nie oznacza zakupu drogiego oprogramowania, tworzenia ogromnego zespołu lub długich procesów. Możesz zacząć od małych rzeczy – przeprowadzić rozmowy z pracownikami, nagrać ich odpowiedzi, dodać menedżerów w pętli, zaangażować różne funkcje, stworzyć plan, podzielić się nim ze wszystkimi i zobowiązać się do niego. Dzielenie się danymi jest kluczowe, aby upewnić się, że wszyscy je znają, rozumieją i proponują pomysły na poprawę doświadczeń pracowników. Wykorzystaj dane, aby napędzać inicjatywy, naprawiać istniejące problemy i wprowadzać pozytywne zmiany w organizacji. HR Analytics pomoże Ci monitorować i poprawiać zaangażowanie pracowników, zatrzymanie pracowników, ich samopoczucie, produktywność, doświadczenie pracowników i kulturę pracy.