Types de conflits
En évaluant un conflit selon les cinq catégories ci-dessous — relation, données, intérêt, structure et valeur — nous pouvons commencer à déterminer les causes d’un conflit et concevoir des stratégies de résolution qui auront une plus grande probabilité de succès.
Conflits relationnels
Les conflits relationnels se produisent en raison de la présence de fortes émotions négatives, de perceptions erronées ou de stéréotypes, d’une mauvaise communication ou d’une mauvaise communication, ou de comportements négatifs répétitifs. Les problèmes relationnels alimentent souvent les disputes et conduisent à une spirale d’escalade inutile de conflits destructeurs. Soutenir l’expression sûre et équilibrée des perspectives et des émotions en vue d’une reconnaissance (et non d’un accord) est une approche efficace pour gérer les conflits relationnels.
Conflits de données
Les conflits de données se produisent lorsque les personnes manquent d’informations nécessaires pour prendre des décisions judicieuses, sont mal informées, ne sont pas d’accord sur les données pertinentes, interprètent différemment les informations ou ont des procédures d’évaluation concurrentes. Certains conflits de données peuvent être inutiles car ils sont causés par une mauvaise communication entre les personnes en conflit. D’autres conflits de données peuvent être de véritables incompatibilités liées à la collecte, l’interprétation ou la communication des données. La plupart des conflits de données auront des « solutions de données ».
Conflits d’intérêts
Les conflits d’intérêts sont causés par la concurrence sur des besoins perçus comme incompatibles. Les conflits d’intérêts se produisent lorsqu’une ou plusieurs des parties estiment que pour satisfaire ses besoins, il faut sacrifier les besoins et les intérêts d’un adversaire. Les conflits d’intérêts sont généralement exprimés en termes de position. Une variété d’intérêts et d’intentions sous-tendent et motivent les positions dans la négociation et doivent être pris en compte pour une résolution optimale. Les conflits d’intérêts peuvent porter sur des questions de fond (telles que l’argent, les ressources physiques, le temps, etc.), des questions de procédure (la manière dont le conflit doit être résolu) et des questions psychologiques (perceptions de la confiance, de l’équité, du désir de participation, du respect, etc.) Pour qu’un conflit basé sur les intérêts puisse être résolu, il faut aider les parties à définir et à exprimer leurs intérêts individuels afin que tous ces intérêts puissent être traités conjointement. Le conflit basé sur les intérêts est mieux résolu par l’intégration maximale des intérêts respectifs des parties, des intentions positives et des résultats expérientiels souhaités.
Conflits structurels
Les conflits structurels sont causés par des forces extérieures aux personnes en conflit. Des ressources physiques ou une autorité limitées, des contraintes géographiques (distance ou proximité), du temps (trop peu ou trop), des changements organisationnels, et ainsi de suite, peuvent faire en sorte que le conflit structurel ressemble à une crise. Il peut être utile d’aider les parties en conflit à apprécier les forces et contraintes externes qui pèsent sur elles. Les conflits structurels ont souvent des solutions structurelles. L’appréciation par les parties qu’un conflit a une source externe peut avoir pour effet qu’elles en viennent à traiter conjointement les difficultés imposées.
Conflits de valeurs
Les conflits de valeurs sont causés par des systèmes de croyances incompatibles perçus ou réels. Les valeurs sont des croyances que les gens utilisent pour donner un sens à leur vie. Les valeurs expliquent ce qui est « bon » ou « mauvais », « bien » ou « mal », « juste » ou « injuste ». Des valeurs différentes ne sont pas nécessairement source de conflit. Les gens peuvent vivre ensemble en harmonie avec des systèmes de valeurs différents. Les conflits de valeurs n’apparaissent que lorsque des personnes tentent d’imposer un ensemble de valeurs à d’autres ou revendiquent des systèmes de valeurs exclusifs qui n’admettent pas de croyances divergentes. Il ne sert à rien d’essayer de changer les systèmes de valeurs et de croyances au cours d’interventions de médiation relativement courtes et stratégiques. Il peut cependant être utile de soutenir l’expression par chaque participant de ses valeurs et de ses croyances pour qu’elles soient reconnues par l’autre partie.