Vous avez une pomme pourrie qui gâche tout le lot ? La négativité sur le lieu de travail peut être contagieuse et affecter toute votre équipe. Mais comment aborder les employés au sujet de leur mauvaise attitude ?
La négativité peut se manifester de diverses façons, qu’il s’agisse d’un mauvais rendement de l’employé, d’une mauvaise attitude ou du fait de ne pas contribuer à l’équipe.
Ce comportement peut affecter vos autres employés et les résultats de votre entreprise de plusieurs façons :
- Moral – La misère aime la compagnie, et lorsque votre équipe se concentre sur ce qui ne va pas, il est difficile de reconnaître ce qui va bien au sein du service.
- Rancœur – Si vous, en tant que leader, ne faites rien à propos d’une personne négative, le reste de l’équipe peut en venir à vous en vouloir et, par un mauvais tour, faire partie de l’élément négatif.
- Roulement et absentéisme – Les autres employés, dont certains peuvent être vos joueurs A, ne voudront pas supporter la négativité, même si d’autres aspects de leur travail sont gratifiants. Ils peuvent ne pas se présenter au travail s’ils doivent travailler avec un employé difficile, ou même en arriver au point de chercher des pâturages plus verts. Maintenant, vous devez faire face au coût de la recherche et de l’intégration de nouveaux employés.
- Travail d’équipe et productivité – Les gens ne voudront pas travailler avec le « Nick négatif », et la productivité peut en souffrir.
- Insatisfaction des clients – Si vos employés négatifs traitent avec les clients, faites attention. Il se peut qu’ils ne donnent pas le niveau de service que vos clients attendent.
- Profitabilité – Si vous ratez des échéances à cause de la productivité, vous risquez de perdre des emplois ou d’avoir la réputation de ne pas livrer. Si vous ne pouvez pas produire de résultats, vos clients ne seront pas contents et iront ailleurs.
- Responsabilité – Vos autres employés peuvent en arriver à un point où ils ont l’impression de travailler dans un environnement hostile, ce qui entraîne des réclamations potentielles contre votre entreprise.
Il est temps de parler
S’il y a un employé dont le comportement a un impact négatif sur le département, vous devez l’étouffer dans l’œuf. Soyez opportun à ce sujet, car la négativité peut se répandre comme une traînée de poudre.
Lorsque vous parlez à vos employés, faites-leur savoir que l’attitude négative est un problème de rendement. Lorsqu’ils perturbent l’équipe, ne contribuent pas et affectent la productivité, c’est comme s’ils n’assumaient pas leurs responsabilités professionnelles.
Discutez de la façon dont leur comportement affecte l’équipe, l’entreprise et leurs relations. Soyez très clair sur ce qui est attendu – et décrit dans les politiques de votre entreprise – et assurez-vous qu’ils comprennent ce qui se passera si le comportement se poursuit.
Vous pouvez commencer la conversation en rappelant à votre employé qu’en plus d’exécuter ses tâches professionnelles, c’est la politique de l’entreprise de respecter les droits et les sentiments des autres et de s’abstenir de tout comportement nuisible pour lui-même, ses collègues ou l’entreprise. Une attitude négative affecte tous ces éléments.
Traitez la négativité au cas par cas. Le mauvais comportement d’un employé peut être le résultat du stress ou de problèmes personnels. Faites-lui savoir que vous constatez un changement d’attitude, et que cela a un effet négatif sur l’équipe et l’entreprise. Vous voulez que vos employés réussissent, et si c’est un problème qui peut être aidé par votre programme d’aide aux employés, rappelez-leur qu’il est disponible.
Bien que chaque cas soit unique, vous devez être cohérent dans votre façon de traiter les employés. Par exemple, si vous réagissez rapidement lorsque Nancy dépasse les bornes, mais que vous laissez Nick partir quelques semaines en rabaissant tout le monde, vous pourriez être perçu comme accordant un traitement préférentiel.
Si ça ne s’améliore pas
En tant que leader ou gestionnaire, vous devriez tenir un journal de chacun de vos employés. Vous y trouverez des notes sur ce qu’ils font bien et sur ce qu’ils doivent développer. C’est également là que vous pouvez noter quand vous leur avez parlé de leur comportement – bon ou mauvais.
Qu’est-ce qui est considéré comme une bonne documentation ?
- Exactitude. Fournissez des faits, omettez les opinions
- Concision. Ne pas généraliser. Cela peut être considéré comme subjectif également.
- Spécifique. Incluez des faits et des exemples spécifiques.
- Professionnel. Suivez les politiques de l’entreprise et omettez les émotions des notes.
Avec ce qui précède à l’esprit, voici quelques exemples d’entrées de journal:
Entrée positive
Scott a amélioré notre processus dans le département de facturation des clients, par conséquent nous avons vu une augmentation d’au moins 15 pour cent des revenus. Je vais le garder à l’esprit pour une promotion.
Entrée négative
J’ai annoncé au groupe de gestion que nous allions éliminer le poste des comptes clients et redistribuer la charge de travail entre trois autres employés. Pendant la réunion d’aujourd’hui, le ton de la voix et le langage corporel de Joan exprimaient la colère. À un moment donné, elle a marmonné quelque chose en disant que j’étais un menteur et qu’elle aurait dû savoir qu’il ne fallait pas faire confiance à la direction. Joan a reçu un avertissement verbal le 10 mars faisant référence à notre politique sur les lignes directrices pour une conduite appropriée, qui établit les attentes en matière de communication efficace, de maintien d’un haut degré de professionnalisme et de respect pour tous les employés en tout temps.
Si vous voyez la négativité surgir trop souvent dans un journal, il est peut-être temps de faire passer les discussions au niveau supérieur.
Vous pouvez mettre en œuvre un processus de discipline progressive, où vous commencez par un coaching verbal, puis un conseil écrit, et si les choses ne changent pas, cela pourrait conduire à un licenciement.
Vous voudrez parler à votre spécialiste des ressources humaines pour savoir ce que le processus comprend et comment le documenter. Les mots clés ici sont être juste et cohérent avec le processus.
Qu’est-ce qu’un comportement acceptable ?
Il existe des lois fédérales qui protègent vos employés contre le harcèlement et la discrimination. Au-delà de celles-ci, certains managers pensent que les questions de comportement sont subjectives et inapplicables. Ce n’est pas le cas.
Si vous décrivez ce que votre entreprise considère comme un « comportement acceptable » dans vos politiques d’entreprise, alors ce n’est plus subjectif ou émotionnel. Cela devient une question de performance.
Révisez votre culture d’entreprise, vos valeurs fondamentales et votre manuel pour vous assurer qu’ils parlent de la façon dont vos employés traiteront les autres – y compris les collègues et les clients. Vos valeurs fondamentales pourraient inclure des choses telles que :
- Respect de la valeur de l’individu
- Engagement envers des normes élevées
- Contribution à la communauté
- Réalisation par le travail d’équipe
L’idée des compétences comportementales peut être mise en œuvre tout au long de la ligne de vie de l’emploi.
- Mettez les compétences comportementales telles que la fiabilité, la communication et la collaboration dans les descriptions de poste.
- Ayez des directives pour un comportement approprié comme le professionnalisme, la prise d’initiative et le respect des autres dans les politiques de votre entreprise ou les manuels des employés. Cela devient une partie de votre culture d’entreprise.
- Faites en sorte que les compétences comportementales fassent partie de l’évaluation de performance trimestrielle/annuelle/etc. de l’employé.
En sortant votre manuel d’entreprise de la naphtaline et en en faisant un document vivant, vos employés sauront ce que l’on attend d’eux. Ainsi, s’il leur arrive de dévier un peu de leur route, vous pourrez les guider en vous appuyant sur les politiques et les valeurs fondamentales de votre entreprise.
Vous pouvez leur dire : « Même si ce que vous faites n’est pas illégal au niveau fédéral ou étatique, cela va à l’encontre de nos politiques. »
Vous devez joindre le geste à la parole
En tant que chef d’entreprise, il est facile de parler. Vous savez ce que devrait être la culture de l’entreprise. Mais passez-vous de la parole aux actes ? En fin de compte, votre comportement sera le modèle de la façon dont les employés agissent, de la façon dont ils se traitent les uns les autres et de la façon dont ils travaillent en équipe.
Si vous n’êtes pas engagé envers les valeurs, vous ne pouvez pas vous attendre à ce que vos employés le soient.
Vous n’avez pas à le faire seul
Vous assurer que votre manuel, vos descriptions de poste et vos évaluations de rendement comprennent les compétences comportementales prend du temps. Et traiter les questions de ressources humaines peut passer au second plan par rapport à des questions plus urgentes – comme savoir si vos clients sont satisfaits ou si vos factures sont payées.
Vous n’avez pas à vous débrouiller seul. Insperity peut aider vos managers à devenir de meilleurs leaders grâce à des programmes de formation. En outre, nous pouvons vous aider à rédiger des descriptions de poste, à mettre de l’ordre dans votre manuel et à prendre en charge la gestion des performances et des avantages sociaux afin que vous puissiez vous concentrer sur votre activité.
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