La discrimination de genre, parfois appelée discrimination fondée sur le sexe ou discrimination sexuelle, est le traitement inégal d’une personne en fonction de son sexe. Ce comportement est une violation des droits civils, et il est illégal sur le lieu de travail lorsqu’il affecte les conditions d’emploi d’une personne.
Il est abordé par la loi fédérale en vertu du titre VII de la loi sur les droits civils de 1964, de la loi sur l’égalité des salaires de 1963 et de la loi sur les droits civils de 1991, ainsi que d’autres lois. Les États ont également leurs propres lois rendant la discrimination sexuelle ou de genre illégale.
Harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel relève de la discrimination de genre. Selon la politique de l’entreprise, une femme peut avoir droit aux mêmes avantages, avancements, salaires et autres que son homologue masculin, mais le comportement à son égard sur le lieu de travail peut être insoutenable et il est généralement lié à son sexe.
Vous connaissez peut-être le mouvement #MeToo de 2017, né des accusations de harcèlement sexuel portées contre le magnat d’Hollywood Harvey Weinstein lorsque l’actrice Ashley Judd a partagé son histoire avec les principaux médias. Des années auparavant, Weinstein avait menacé Judd si elle n’acceptait pas un acte sexuel.
Bien que les exemples d’Hollywood soient extrêmes, ce serait toujours le cas si Judd était soumise à des attouchements importuns ou même à des blagues offensantes visant son sexe ou son identité sexuelle. Et si une seule blague peut sembler acceptable pour certains, des blagues répétées sur une base quotidienne ou fréquente constituent un harcèlement. Le harcèlement peut également impliquer des promesses d’avancement en échange de faveurs sexuelles.
Pas seulement des hommes
Le harceleur de la femme n’est pas nécessairement un homme. Et la victime ne doit pas toujours être une femme – les hommes peuvent aussi être la cible. Les femmes peuvent être tout aussi coupables de harcèlement sexuel. De même, le harceleur ne doit pas nécessairement être le patron ou le superviseur de la femme. Il s’agit toujours de harcèlement si un collègue ou un client est à l’origine du comportement et que la direction de l’entreprise ne fait rien pour y mettre un terme.
Ce qui constitue une discrimination
Le proverbial « plafond de verre » est un exemple classique de discrimination sexuelle au travail. Il s’agit du code non écrit qui empêche les femmes d’occuper certains postes supérieurs et les empêche d’avancer au-delà d’un certain point en raison de leur sexe, même si ces femmes ont les compétences, les talents et les qualifications qui les rendent aptes à occuper des postes supérieurs ou de direction.
Biais promotionnel
La situation du plafond de verre entre dans la catégorie du biais promotionnel. Il y a diverses raisons à cela – avoir des enfants étant la principale. Le mouvement du plafond de verre, né à la fin des années 1900, était censé briser la barrière (c’est-à-dire le plafond) qui empêchait les femmes de monter dans l’échelle des entreprises. Depuis lors, si les femmes ont parcouru un long chemin, elles n’en sont pas encore là.
En 1990, il y avait six femmes sur la liste des PDG du Fortune 500. En 2017, il y avait 32 femmes. C’est plus de femmes, mais pas assez – sachant que nous parlons de 500 PDG, ce qui signifie que les femmes représentent toujours moins de 7% des PDG de Fortune 500.
Mais la discrimination sexuelle va plus loin que le poste de PDG. Un homme et une femme peuvent occuper exactement le même poste et exercer les mêmes fonctions au sein d’une entreprise, mais l’intitulé du poste est différent. L’homme peut également être payé davantage, ou avoir droit à des augmentations ou à des promotions selon un calendrier différent, et à un rythme plus rapide que ses collègues féminins.
Questions d’entretien
Le processus d’entretien devrait être similaire (sinon le même) pour les deux sexes. Mais on attend fréquemment des femmes qu’elles répondent à différents types de questions. On demande souvent aux femmes si elles ont des enfants ou si elles ont l’intention d’en avoir.
Ce type de questions est illégal et, surtout, n’a aucune incidence sur la capacité d’une personne à bien faire son travail. Cependant, de nombreux employeurs fondent l’embauche d’employés potentiels sur l’idée qu’ils pourraient avoir besoin de prendre un congé de maternité. Les employeurs doivent considérer que les pères (qu’ils soient hétérosexuels ou homosexuels) peuvent avoir besoin de prendre un congé de paternité. Aucun des deux sexes ne devrait se voir poser la question.
Licenciements
Trop souvent, les licenciements sont traités avec un préjugé sexiste. Cela peut être particulièrement répandu dans les industries dominées par les hommes, comme la fabrication, où le harcèlement sexuel n’est pas pris au sérieux. Il existe des cas de femmes qui se sont plaintes de préjugés sexistes et se sont retrouvées au chômage.
Une femme ingénieur chez le fabricant de voitures de luxe Tesla, AJ Vandermeyden, a accusé le fabricant d’avoir ignoré ses plaintes de harcèlement sexuel et de l’avoir payée moins que ses homologues masculins. Elle a ensuite été licenciée dans ce que son avocat a qualifié d’acte de représailles. Vandermeyden, qui a rendu l’affaire publique, a également affirmé qu’elle a été raillée et chahutée par des employés masculins et que Tesla n’a pas donné suite à ses plaintes concernant le harcèlement, l’inégalité de salaire et la discrimination.
Ce n’est qu’un exemple, et il y a beaucoup plus de personnes qui subissent le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, chaque jour. La plupart des gens ne sont pas aussi courageux que Vandermeyden pour parler, par peur de perdre leur emploi, de voir leur dossier professionnel entaché et/ou d’avoir une mauvaise réputation dans leur secteur d’activité.
Comment signaler une discrimination
Si vous ou quelqu’un que vous connaissez est victime de discrimination sexuelle sur le lieu de travail (homme, femme, bi ou trans), écrivez-le. Assurez-vous de documenter ce qui s’est passé, les personnes impliquées, la date et l’heure de l’incident, et toute personne qui pourrait être témoin. Et assurez-vous de leur demander de prendre également des notes sur ce qui s’est passé.
Puis, vous devrez le signaler. Il y a généralement une chaîne que vous devez suivre. Tout d’abord, parlez à votre superviseur pour régler le problème. Si votre superviseur est à l’origine de votre plainte, adressez-vous au patron de cette personne. Si vous estimez que le problème n’est pas traité à votre satisfaction, adressez-vous au service des ressources humaines de votre entreprise.
Si la situation persiste, vous pouvez contacter la Commission pour l’égalité des chances dans l’emploi et déposer une plainte pour discrimination – une première étape avant de recourir à une action en justice contre votre employeur. Mais, avant d’intenter un procès, rencontrez un avocat pour déterminer quelles sont les exigences de votre lieu de travail. Vous pouvez avoir aussi peu que six mois pour déposer une plainte et l’EEOC doit généralement enquêter d’abord sur votre plainte avant que vous ne soyez autorisé à engager une autre action civile.
The Bottom Line
La discrimination fondée sur le genre ou le sexe est contraire à la loi. La cible ne doit pas nécessairement être une femme, tout comme le harceleur n’est pas toujours un homme. Ce comportement n’a sa place sur le lieu de travail de personne. Si vous ou quelqu’un de votre entourage y est confronté, assurez-vous que les documents nécessaires sont établis et que l’incident est signalé. N’oubliez pas que personne ne devrait jamais avoir à subir de discrimination fondée sur le genre ou le sexe.