Tout cadre qui a vu Remember the Titans devrait se souvenir de cet échange:
Big Ju : Pourquoi devrais-je me soucier de toi, hein ? Ou de n’importe qui d’autre là-bas ? Tu veux parler de la façon dont tu es le capitaine ?
Bertier : D’accord.
Big Ju : Vous avez un travail ?
Bertier : J’ai un travail.
Big Ju : Tu fais ton travail ?
Bertier : Je fais mon travail.
Big Ju : Alors pourquoi tu ne dis pas à tes copains blancs de bloquer pour Rev mieux ? Parce qu’ils ne l’ont pas bloqué pour un centime de sang, et tu le sais ! Personne ne joue. Toi-même inclus. Je suis supposé m’épuiser pour l’équipe ? Quelle équipe ? Nan, nan, ce que je vais faire, c’est me protéger et j’aurai la mienne.
Bertier : Tu vois mec, c’est la pire attitude que j’ai jamais entendue.
Big Ju : L’attitude reflète le leadership, capitaine.
Je ne tire généralement pas de la culture populaire pour faire un point sur les pratiques de leadership ; cependant, cette scène capture une vérité de base sur la responsabilité du leadership. L’attitude d’une équipe est le reflet des caractéristiques de son leadership, surtout en période d’incertitude.
Alors, comment se portent les chefs d’entreprise ? En janvier 2010, le Conference Board a publié ses résultats sur la satisfaction des employés et a révélé que seulement 45% des employés sont satisfaits de leur travail, ce qui est le plus bas niveau dans les 23 ans d’histoire du sondage. Il est certain que les conditions du marché portent une grande part de responsabilité. Les dirigeants ont été contraints de prendre des décisions très difficiles, notamment des licenciements, des réductions de salaire et des réductions d’avantages sociaux, tout en demandant à leurs employés de faire plus avec moins afin de traverser la « Grande Récession ». Ces types de changements, surtout s’ils sont mal gérés, peuvent causer des dommages substantiels à la culture de l’entreprise et à la relation entre les employés et la direction.
De nombreux dirigeants peuvent regarder leur taux élevé de rétention des employés et supposer qu’ils n’ont pas de problème. Cependant, même avec un taux d’insatisfaction de 55%, seuls 19% des employés cherchent un autre emploi. Cela suggère que la rétention n’est pas un baromètre fiable de l’attitude des employés. Pourquoi ce décalage ? Pourquoi les employés mécontents ne cherchent-ils pas à partir ? L’étude bisannuelle Global Workforce Study de Towers Watson (NYSE, NASDAQ : TW) sur les attitudes des employés et les tendances du lieu de travail suggère que les employés choisissent la sécurité plutôt que la satisfaction professionnelle. En fin de compte, de nombreux employés restent, non pas parce qu’ils croient en leur entreprise, mais parce qu’ils ont trop peur de partir. Bien que cela contribue à la fidélisation, je dirais que cette attitude ne favorise pas la performance. Essentiellement, elle assure seulement que les employés travailleront assez fort pour ne pas être congédiés.
Pour combattre ce cynisme et cette complaisance, un leader doit réduire l’influence de la peur et de l’incertitude et la remplacer par des éléments plus positifs axés sur la performance. La première étape pour y parvenir consiste pour les dirigeants à comprendre ce que leur équipe attend d’eux. L’étude Global Workforce Study donne un aperçu de cette question précise :
« Compte tenu de l’état des choses dans de nombreuses entreprises au cours de l’année dernière, il ne faut peut-être pas s’étonner que la fiabilité soit en tête de la liste des qualités de leadership senior souhaitées », a déclaré Caldwell. « Cet engouement pour les aspects plus « émotionnellement intelligents » du leadership indique que de nombreux employés se sentent déconnectés de leur organisation et attendent de leurs dirigeants qu’ils fassent preuve d’intégrité et d’empathie, et qu’ils continuent à se concentrer sur le développement des employés. » Ces conclusions sont étayées par les résultats de l’enquête ci-dessous, lorsque les employés ont été interrogés sur les caractéristiques qu’ils attendent de leurs dirigeants :
1. Est digne de confiance : 79%
2. se soucie du bien-être des autres : 67%
3. encourage le développement des talents dans l’organisation : 56%
4. est très visible pour les employés : 42%
5. Gère les performances financières avec succès : 42%
Il est important de garder à l’esprit que cette étude ne suggère pas que vous dorlotiez les employés sous-performants. Au contraire, elle fournit un contexte sur la façon dont les leaders peuvent communiquer leur vision, ainsi que soutenir et motiver leur équipe. Les gens veulent être dirigés, mais ils attendent un engagement actif, une communication efficace et des dirigeants prêts à investir dans leur développement. La façon dont les dirigeants peuvent utiliser ces éléments pour améliorer l’attitude et la culture de leur entreprise fera l’objet de prochains billets.
Liens de l’article:
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