Par Devashish Chakravarty
Vous avez peut-être l’occasion d’évaluer votre patron dans le cadre d’une évaluation ascendante ou d’un système de feedback à 360 degrés. Dans ce dernier cas, vous évaluez votre patron, vos collègues et vos subordonnés directs et ils vous évaluent tous en retour, ce qui donne une image complète de l’évaluation de chaque employé. L’évaluation de votre patron est la plus délicate. Comment rester juste et précis ? Cela aura-t-il un impact négatif sur votre carrière ou votre relation avec votre supérieur ? Voici ce que vous pouvez prendre en compte lorsque vous évaluez votre patron.
LE CONTEXTE
Intention
L’exercice fonctionne mieux pour vous si vous opérez à partir de l’intention que vous êtes prêt à aider votre patron à s’améliorer et à être plus efficace et à réussir. Cela fonctionne bien aussi pour évaluer les autres. Ensuite, demandez-vous quelle est l’intention de votre employeur. S’agit-il d’un exercice annuel qui consolide les évaluations et partage un résumé avec l’individu pour son amélioration ? Si oui, cela correspond à votre intention. Toutefois, si votre entreprise utilise cet exercice pour influer sur la rémunération ou la promotion de votre patron, évaluez-le non pas pour l’améliorer mais en le comparant à d’autres managers. S’il s’agit d’une activité ponctuelle menée pour changer les politiques et les processus, alors évaluez-le dans une perspective de comment l’entreprise peut mieux responsabiliser votre patron.
Confiance
Honorez la confiance professionnelle ou personnelle qui vous est accordée. L’abus de confiance rebondit inévitablement et nuit à la carrière d’une personne. Votre manager et vous vous faites mutuellement confiance sur le plan professionnel et personnel ? Votre organisation compte-t-elle sur vous pour comprendre votre manager ? Reconnaissez que la possibilité d’évaluer votre supérieur est un renforcement de cette confiance. Ce n’est ni une occasion de donner une mauvaise note à cause du désaccord de la semaine dernière, ni une invitation à donner une note élevée non méritée en espérant une promotion en retour. Évitez également le piège de la pensée de groupe. Si quelques membres de l’équipe se font entendre et ont une forte opinion positive ou négative, cela peut vous influencer, vous et le groupe, conduisant à une notation copiée par tous, ce qui est injuste et incorrect.
Relations
Soyez sensible à votre relation avec votre patron dans le contexte du processus de notation. À moins que la notation ne soit anonyme, votre patron aura finalement accès à votre notation, ce qui peut avoir un impact sur votre relation. Dans une telle situation, choisissez de minimiser et de modérer les opinions négatives que vous partagez. De même, si vous avez déjà une mauvaise relation avec votre patron, alors il est préférable d’éviter un feedback en face à face avec lui ou dans un forum public comme un feedback d’équipe avec les RH.
Sollicité vs non sollicité
Votre notation a-t-elle été formellement sollicitée ? Si oui, alors cela fait partie de la politique de l’entreprise. Il est probable qu’il existe un formulaire d’évaluation comportant diverses questions vous demandant d’évaluer votre patron sur une échelle de 5 ou 10, avec ou sans possibilité de fournir des commentaires en retour. Le formulaire peut être signé ou anonyme. Une situation plus difficile se présente lorsque le supérieur de votre manager demande un retour d’information en personne ou en présence de l’équipe. Dans ce cas, votre évaluation et votre feedback sont également considérés comme un reflet de votre professionnalisme. On parle de notation non sollicitée lorsque vous voulez donner un feedback à votre patron alors qu’il ne vous l’a pas demandé. En règle générale, évitez cette envie. Dans de rares situations où la confiance est élevée et où votre patronne compte vraiment sur vous pour surveiller ses arrières, alors donnez régulièrement du feedback après avoir établi un processus et un contexte de situation et de projet.
LE CONTENU
Expert en processus
En dehors des questions du formulaire d’évaluation, évaluez votre manager sur cinq paramètres. Tout d’abord, suit-il les processus de l’entreprise en ce qui concerne les affaires et les personnes ? Justifiez votre évaluation par des exemples formulés sur un ton positif. Par exemple, écrivez » Les réunions peuvent être planifiées à l’avance pour de meilleurs résultats « , au lieu de » Du temps productif est perdu dans des réunions inutiles « .
Donneur de directives
Le rôle principal d’un manager est de fixer des objectifs et des délais mesurables pour l’équipe. Connaissiez-vous vos objectifs ? Votre chef vous a-t-il communiqué ses attentes à votre égard ? L’équipe était-elle claire sur la mission et avait-elle la possibilité de la clarifier ?
Miroir de rétroaction
Après avoir fixé les objectifs, votre patron établit une boucle de rétroaction pour vous et l’équipe, afin de s’assurer que tout le monde est continuellement aligné sur l’objectif. Cela signifie que vous recevez régulièrement un retour d’information sur vos résultats en matière de réalisation. Cela permet de mesurer la réactivité de votre patron et vous savez exactement où vous en êtes.
Accélérateur de projet
Votre responsable doit s’assurer que l’équipe progresse rapidement. Votre patron fait-il son possible pour accélérer votre travail ? Ici, l’accessibilité facile à votre manager est importante pour que vous puissiez l’atteindre instantanément à la fois pour des problèmes sérieux et pour un soutien motivationnel.
Buteur d’objectifs
L’entreprise et vous-même préférez travailler et apprendre avec un manager qui a réussi. Quels ont été les résultats obtenus par votre chef au cours de l’année écoulée et a-t-elle atteint les objectifs ? A-t-il des compétences en matière de résolution de problèmes ? Peut-il prendre des décisions rapides ? Comment gère-t-il la pression ascendante ?
Comment donner du feedback
PLANNÉ, PRATIQUÉ, PRÉCIS
Avant de donner du feedback, prévoyez-le à l’avance. Prévoyez le cadre dans lequel vous parlerez à votre patron. Ensuite, répétez ce que vous allez dire. Pensez à l’avance et préparez des observations, des faits et des exemples tout en anticipant les questions et en préparant les réponses. Soyez vif et précis dans vos propos.
3 PLUS 1 MOINS
Pour le feedback négatif, utilisez la règle du 3-1 – trois feedbacks positifs, un négatif. Soyez factuel et véridique dans votre approche. Par exemple : » Je pense que ce qui était bien, c’était que les objectifs étaient clairs, les ressources disponibles et aucune interférence des cadres supérieurs. Je pense que nous pouvons faire mieux si nous avons des revues hebdomadaires avec vous pour éviter de retravailler plus tard.’
SOLUTION ORIENTED
Partagez les raisons pour lesquelles vous aimeriez voir un changement. Décrivez précisément le défi et évitez d’accuser. Parlez des actions et des résultats qui peuvent être améliorés sans étiqueter les gens comme étant mauvais et devant changer. Formulez la solution de manière positive en mettant l’accent sur l’amélioration.
I FEEL/I THINK
Comprenez que vous ne disposez pas de toutes les informations ou connaissances des circonstances. Ainsi, pour que vos commentaires soient efficaces, ne portez pas de jugement. Utilisez des verbes plutôt que des adjectifs. Par exemple : Je pense/ Ce que j’ai vu/ Ce que j’ai entendu. Vous pouvez être honnête sur vos sentiments : « J’ai l’impression que je suis plus performant et que j’apprends mieux lorsque vous me laissez déterminer comment atteindre l’objectif. »
Penser à l’avenir
Soyez respectueux pendant votre processus de feedback. Sachez que si votre patron a réagi négativement à votre feedback, vous auriez pu faire un meilleur travail de communication ou peut-être l’avoir complètement évité. Assurez-vous que votre approche continue de rester constructive et professionnelle et que votre feedback est uniquement orienté vers l’avenir.
L’auteur est directeur à Headhonchos.com et Quezx.com
(Avertissement : Les opinions exprimées dans cette chronique sont celles de l’auteur. Les faits et opinions exprimés ici ne reflètent pas le point de vue de www.economictimes.com.)
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