Kuka tahansa yritysjohdossa työskentelevä, joka on nähnyt Muista Titaanit -elokuvan, muistanee tämän keskustelun:
Big Ju: Miksi minun pitäisi välittää sinusta, häh? Tai kenestäkään muusta siellä? Haluatko puhua siitä, miten sinä olet kapteeni?
Bertier: Iso Ju:
Bertier: Minulla on työpaikka.
Big Ju: Oletko tehnyt työsi?
Bertier: Olen tehnyt työni.
Big Ju: Mikset sitten käske valkoisia kavereitasi blokkaamaan Rev parempaan? Koska he eivät ole blokanneet hänelle pennin vertaa, ja sinä tiedät sen! Kukaan ei pelaa. Itsesi mukaanlukien. Pitäisikö minun uuvuttaa itseni joukkueen takia? Minkä joukkueen? Ei, ei, minä pidän huolta itsestäni ja saan omani.
Bertier: Tuo on huonoin asenne, jonka olen koskaan kuullut.
Big Ju:
En yleensä vedä populaarikulttuurista poimintoja tehdäkseni johtamiskäytäntöjä koskevia väitteitä, mutta tämä kohtaus kuvaa kuitenkin perustotuutta johtajien vastuullisuudesta. Joukkueen asenne heijastaa sen johtajuuden ominaisuuksia, erityisesti epävarmoina aikoina.
Miten yritysjohtajat siis pärjäävät? Tammikuussa 2010 The Conference Board julkaisi työntekijätyytyväisyyttä koskevat tuloksensa ja paljasti, että vain 45 prosenttia työntekijöistä on tyytyväisiä työhönsä, mikä on alhaisin taso kyselyn 23-vuotisen historian aikana. Markkinaolosuhteet ovat varmasti suurelta osin vastuussa tästä. Johtajat ovat joutuneet tekemään hyvin vaikeita päätöksiä, kuten irtisanomisia, palkanalennuksia ja etuusleikkauksia, ja samalla he ovat pyytäneet työntekijöitään tekemään enemmän vähemmälläkin, jotta he voisivat selviytyä menestyksekkäästi ”suuresta taantumasta”. Tämäntyyppiset muutokset voivat varsinkin huonosti hoidettuina aiheuttaa huomattavaa vahinkoa yrityskulttuurille sekä työntekijöiden ja johdon väliselle suhteelle.
Monet johtajat saattavat katsoa työntekijöidensä korkeaa sitoutumisastetta ja olettaa, ettei heillä ole ongelmaa. Kuitenkin, vaikka tyytymättömyysaste olisi 55 prosenttia, vain 19 prosenttia työntekijöistä etsii muita työpaikkoja. Tämä viittaa siihen, että työntekijöiden pysyvyys ei ole luotettava barometri työntekijöiden asenteista. Mistä tämä ero johtuu? Miksi tyytymättömät työntekijät eivät pyri lähtemään? Towers Watsonin (NYSE, NASDAQ: TW) kahden vuoden välein tekemän työntekijöiden asenteita ja työelämän suuntauksia koskevan Global Workforce Study -tutkimuksen mukaan työntekijät valitsevat turvallisuuden uratyytyväisyyden sijaan. Loppujen lopuksi monet työntekijät jäävät, eivät siksi, että he uskovat yritykseensä, vaan siksi, että he eivät uskalla lähteä. Vaikka tämä auttaa työntekijöiden pysyvyyttä, väittäisin, että tämä asenne ei edistä suorituskykyä. Pohjimmiltaan se vain varmistaa, että työntekijät työskentelevät tarpeeksi ahkerasti, jotta heitä ei irtisanota.
Taistellakseen tätä kyynisyyttä ja itsetyytyväisyyttä johtajan on vähennettävä pelon ja epävarmuuden vaikutusta ja korvattava se myönteisemmillä tekijöillä, jotka keskittyvät suorituskykyyn. Ensimmäinen askel tämän saavuttamisessa on, että johtajat ymmärtävät, mitä heidän tiiminsä tarvitsee heiltä. Global Workforce Study tarjoaa tämän näkemyksen juuri tästä kysymyksestä:
”Kun otetaan huomioon monien yritysten tilanne viimeisen vuoden aikana, ei ehkä pitäisi tulla yllätyksenä, että luotettavuus on toivottujen ylimmän johdon ominaisuuksien listan kärjessä”, sanoi Caldwell. ”Tämä kaipuu johtajuuden ’tunneälykkäämpiin’ puoliin viittaa siihen, että monet työntekijät tuntevat olevansa irrallaan organisaatiostaan ja odottavat johtajiltaan rehellisyyttä ja empatiaa sekä jatkuvaa keskittymistä työntekijöiden kehittämiseen.” Näitä johtopäätöksiä tukevat alla olevat tutkimustulokset, kun työntekijöiltä kysyttiin, mitä ominaisuuksia he haluavat johtajiltaan:
1. On luotettava: 79 %
2. Välittää muiden hyvinvoinnista: 67 %
3. Kannustaa lahjakkuuden kehittämistä organisaatiossa: 56 %
4. On hyvin näkyvä työntekijöille: 42%
5. Hallitsee taloudellista suorituskykyä menestyksekkäästi: 42 %
On tärkeää pitää mielessä, että tämä tutkimus ei viittaa siihen, että huonosti suoriutuvia työntekijöitä pitäisi hemmotella. Sen sijaan se tarjoaa kontekstia sille, miten johtajat voivat viestiä visiostaan sekä tukea ja motivoida tiimiään. Ihmiset haluavat, että heitä johdetaan, mutta he odottavat aktiivista sitoutumista, tehokasta viestintää ja johtajia, jotka ovat valmiita panostamaan heidän kehitykseensä. Miten johtajat voivat käyttää näitä asioita parantaakseen yrityksensä asennetta ja kulttuuria, on tulevien postausten aiheena.
Artikkelilinkit:
Miksi yhä harvemmat yhdysvaltalaiset työntekijät ovat tyytyväisiä työpaikkaansa?
Työtön elpyminen Yhdysvalloissa jättää uuden tutkimuksen mukaan taantumasta kärsivien työntekijöiden jäljen