Tekijä: Devashish Chakravarty
Voi olla, että sinulla on tilaisuus arvioida pomoasi osana ylenevää arviointia tai 360-asteista palautejärjestelmää. Jälkimmäisessä arvioit pomosi, kollegasi ja suorat alaisesi, ja he kaikki arvioivat sinut takaisin, jolloin saat täydellisen arviointikuvan jokaisesta työntekijästä. Pomosi arvioiminen on hankalinta. Miten pysyt oikeudenmukaisena ja tarkkana? Vaikuttaako se kielteisesti urallesi tai suhteeseesi esimieheesi? Seuraavassa kerrotaan, mitä voit ottaa huomioon, kun arvioit esimiestäsi.
TOIMINTA
Aikomus
Aikomus
Harjoitus toimii sinulle parhaiten, jos toimit aikomuksesta, jonka mukaan olet halukas auttamaan esimiestäsi kehittymään ja olemaan tehokkaampi ja menestyneempi. Tämä toimii hyvin myös muiden arvioinnissa. Pohdi seuraavaksi, mikä on työnantajasi aikomus. Onko tämä vuosittainen harjoitus, jossa luokitukset kootaan yhteen ja jaetaan yhteenveto yksilön kanssa hänen parantamistaan varten? Jos vastaus on kyllä, se vastaa tarkoitustasi. Jos yrityksesi kuitenkin käyttää tätä vaikuttaakseen esimiehesi palkkaukseen tai ylennykseen, älä arvioi esimiestäsi parantamisen vuoksi vaan vertailemalla häntä muihin johtajiin. Jos kyseessä on kertaluonteinen toiminto, joka toteutetaan toimintatapojen ja prosessien muuttamiseksi, arvioi sitten siitä näkökulmasta, miten yritys voi antaa esimiehellesi paremmat valtuudet.
Luottamus
Kunnioita sinuun kohdistettua ammatillista tai henkilökohtaista luottamusta. Väärinkäytetty luottamus kimpoaa väistämättä takaisin ja vahingoittaa uraa. Luotatteko sinä ja esimiehesi toisiinne ammatillisesti ja henkilökohtaisesti? Luottaako organisaatiosi siihen, että ymmärrät esimiestäsi? Tunnusta, että mahdollisuus arvioida esimiestäsi vahvistaa tätä luottamusta. Se ei ole tilaisuus antaa huonoa arvosanaa viime viikon erimielisyyksien vuoksi eikä kutsu antaa ansaitsemattoman hyvää arvosanaa vastalahjaksi ylennyksen toivossa. Vältä myös ryhmäajattelun ansaa. Jos pari ryhmän jäsentä on äänekkäitä ja heillä on vahva myönteinen tai kielteinen mielipide, se voi vaikuttaa sinuun ja ryhmään, mikä johtaa siihen, että kaikki antavat kopiointiluokituksen, mikä on epäoikeudenmukaista ja virheellistä.
Suhde
Ole herkkä suhteellesi esimieheesi luokitusprosessin yhteydessä. Ellei luokitus ole anonyymi, pomosi saa viime kädessä tietoonsa arvosanasi, mikä puolestaan voi vaikuttaa suhteeseenne. Päätä tällaisessa tilanteessa minimoida ja kohtuullistaa jakamasi kielteiset mielipiteet. Vastaavasti, jos sinulla on jo ennestään huono suhde pomoosi, on parasta välttää palautteen antamista kasvotusten hänen kanssaan tai julkisella foorumilla, kuten tiimipalautteessa henkilöstöhallinnon kanssa.
Pyydetty vs. pyytämättä
Onko arviointisi pyydetty virallisesti? Jos kyllä, niin se on osa yrityksen käytäntöä. Todennäköisesti käytössä on arviointilomake, jossa on erilaisia kysymyksiä, joissa sinua pyydetään arvioimaan esimiestäsi asteikolla 5 tai 10. Sinulla on tai ei ole mahdollisuutta antaa palautekommentteja. Lomake voi olla allekirjoitettu tai nimetön. Hankalampi tilanne syntyy, kun esimiehesi esimies pyytää palautetta henkilökohtaisesti tai tiimin läsnä ollessa. Tällöin arvosanasi ja palautteesi nähdään myös osoituksena ammattitaidostasi. Pyytämätön luokitus on tilanne, jossa haluat antaa palautetta esimiehellesi, vaikka hän ei ole sitä pyytänyt. Vältä pääsääntöisesti tätä halua. Harvinaisissa tilanteissa, joissa luottamus on suuri ja pomosi todella luottaa siihen, että vahdit hänen selustaansa, anna palautetta säännöllisesti sen jälkeen, kun olet luonut prosessin sekä tilanteen ja projektin asiayhteyden.
SISÄLTÖ
Prosessiasiantuntija
Arvioi esimiestäsi arviointilomakkeen kysymysten lisäksi viidellä muuttujalla. Ensinnäkin, noudattaako hän yrityksen prosesseja liiketoiminnan ja ihmisten suhteen? Perustele arviosi positiiviseen sävyyn muotoilluilla esimerkeillä. Kirjoita esimerkiksi ”Kokouksia voidaan suunnitella etukäteen parempien tulosten aikaansaamiseksi” sen sijaan, että kirjoittaisit ”Tuottavaa aikaa tuhlataan turhiin kokouksiin”.
Ohjeiden antaja
Päällikön ensisijainen tehtävä on asettaa tiimille mitattavissa olevat tavoitteet ja määräajat. Tiesitkö tavoitteesi? Välittikö esimiehesi sinulle odotuksensa? Oliko tiimi selvillä tehtävästä ja oliko sillä mahdollisuus selventää sitä?
Palautepeili
Tavoitteiden asettamisen jälkeen esimiehesi luo sinulle ja tiimille palautesilmukan, jolla varmistetaan, että kaikki ovat jatkuvasti linjassa tavoitteen kanssa. Tämä tarkoittaa, että saat säännöllisesti palautetta siitä, miten pärjäät saavutusten suhteen. Tämä on esimiehesi reagointikyvyn mittari, ja tiedät tarkalleen, missä tilanteessa olet.
Projektikiihdytin
Päällikkösi on vastuussa siitä, että tiimi edistyy nopeasti. Tekeekö pomosi oman osansa nopeuttaakseen työtänne? Tässä yhteydessä on tärkeää, että esimiehesi on helposti tavoitettavissa, jotta voit ottaa välittömästi yhteyttä sekä vakavissa ongelmissa että motivoivassa tuessa.
Tuloksentekijä
Sekä yritys että sinä työskentelet ja opit mieluummin menestyvän esimiehen kanssa. Millaisia tuloksia esimiehesi saavutti viime vuonna ja saavuttiko hän tavoitteet? Onko hänellä ongelmanratkaisutaitoja? Osaako hän tehdä nopeita päätöksiä? Miten hän käsittelee nousupaineita?
Miten annat palautetta
SUUNNITELTU, HARJOITETTU, TARKASTETTU
Kun annat palautetta, aikatauluta se ensin etukäteen. Suunnittele ympäristö, jossa puhut pomosi kanssa. Harjoittele seuraavaksi, mitä aiot sanoa. Ajattele etukäteen ja valmistaudu havainnoilla, faktoilla ja esimerkeillä samalla kun ennakoit kysymyksiä ja valmistelet vastauksia. Ole terävä ja tarkka sanoissasi.
3 PLUS 1 MINUS
Negatiiviseen palautteeseen sovelletaan 3-1-sääntöä – kolme positiivista palautetta, yksi negatiivinen. Ole asiallinen ja totuudenmukainen. Esimerkiksi: ”Minusta oli hienoa, että tavoitteet olivat selkeät, resursseja oli saatavilla eikä ylempi johto puuttunut asiaan. Uskon, että voimme toimia paremmin, jos pidämme viikoittaisia katselmuksia kanssasi, jotta vältytään myöhemmältä uudelleentyöstöltä.”
RATKAISUKESKEISYYS
Kerro, miksi haluaisit nähdä muutoksen. Kuvaile haaste tarkasti ja vältä syyttelyä. Puhu toimista ja tuloksista, joita voidaan parantaa leimaamatta ihmisiä vääriksi ja muutosta tarvitseviksi. Muotoile ratkaisu myönteisesti ja keskity parantamiseen.
TUNNETTIIN/IHMIIN AJATTELUUN
Ymmärrä, että sinulla ei ole kaikkea tietoa tai tietämystä olosuhteista. Jotta palautteesi olisi tehokasta, ole siis tuomitsematta. Käytä adjektiivien sijasta verbejä. Esim: Mitä näin/ Mitä kuulin. Voit olla rehellinen tunteistasi: ”Minusta tuntuu, että suoriudun ja opin paremmin, kun annat minun miettiä, miten pääsen tavoitteeseen.”
MUISTA TULEVAISUUS
Ole kunnioittava palauteprosessin aikana. Tiedosta, että jos pomosi on reagoinut kielteisesti palautteeseesi, olisit voinut kertoa sen paremmin tai ehkä välttää sen kokonaan. Varmista, että lähestymistapasi pysyy jatkossakin rakentavana ja ammattimaisena ja että palautteesi on suunnattu vain tulevaisuuteen.
Kirjoittaja on Headhonchos.comin ja Quezx.comin johtaja
(Vastuuvapauslauseke: Tässä kolumnissa esitetyt mielipiteet ovat kirjoittajan omia. Tässä ilmaistut tosiasiat ja mielipiteet eivät vastaa www.economictimes.com.)