HR-Analytik: Definition, Beispiel, HR Metrics Dashboard und Predictive HR Analytics

Was ist HR Analytics

Definition: Human Resource Analytics (HR Analytics) ist definiert als der Bereich im Bereich der Analytik, der sich mit der Analyse von Menschen und der Anwendung analytischer Verfahren auf das Humankapital innerhalb der Organisation befasst, um die Leistung der Mitarbeiter zu verbessern und die Mitarbeiterbindung zu erhöhen.

HR-Analytik sammelt keine Daten über die Arbeitsleistung der Mitarbeiter, sondern zielt ausschließlich darauf ab, einen besseren Einblick in die einzelnen Personalprozesse zu erhalten, indem sie entsprechende Daten sammelt und diese Daten dann nutzt, um fundierte Entscheidungen zur Verbesserung dieser Prozesse zu treffen.

Mit Hilfe der HR-Analytik lassen sich beispielsweise die folgenden Fragen zum Personalsystem des Unternehmens beantworten:

• Wie hoch ist Ihre Mitarbeiterfluktuationsrate?
• Wissen Sie, welche Ihrer Mitarbeiter Ihr Unternehmen innerhalb eines Jahres verlassen werden?
• Welcher Prozentsatz der Mitarbeiterfluktuation ist bedauerlicher Verlust?

Die meisten Personalverantwortlichen werden die erste Frage für ihr Unternehmen leicht beantworten können. Die Beantwortung der beiden anderen Fragen ist jedoch schwierig, vor allem, wenn man keine detaillierten Daten dazu hat.

Um die beiden anderen Fragen zu beantworten, müssen Sie als Fachmann verschiedene Daten kombinieren und gründlich analysieren. Personalverantwortliche neigen dazu, eine große Menge an Daten zu sammeln, wissen aber nicht, wie sie diese Daten nutzen können. Nun, hier ist die Antwort! Nutzen Sie sie jetzt, um Ihr Humankapital zu analysieren und fundierte Entscheidungen zu treffen. Sobald eine Organisation damit beginnt, ihre Personalprobleme anhand der gesammelten Daten zu analysieren, betreibt sie aktive HR-Analytik.

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Top 5 Arten von HR-Analytik, die jeder Personalleiter kennen sollte

Es versteht sich von selbst, dass Mitarbeiter ein Aktivposten und für den Erfolg jeder Organisation unerlässlich sind. Ich kann ohne Zweifel sagen, dass jedes Unternehmen, das die richtigen Ressourcen anziehen, die Talentakquise verwalten und seine Ressourcen optimal nutzen kann, einen langfristigen Erfolgspfad einschlägt.

Hier sind die 5 HR-Analysen, die jeder Manager kennen muss:

1. Mitarbeiterfluktuation: Wenn es um Humanressourcen geht, sind enorme Investitionen erforderlich, und das gilt für jedes Unternehmen oder jede Organisation. Bei der Analyse der Mitarbeiterfluktuation geht es darum, die Fluktuationsrate Ihrer Belegschaft zu ermitteln. Die Analyse der Mitarbeiterfluktuation hilft bei der Vorhersage der Zukunft und der Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation. Historische Daten zur Mitarbeiterfluktuation sind Daten, die in der Vergangenheit gesammelt wurden und die Abwanderungsrate seit Beginn der Beschäftigung angeben. Sowohl prädiktive als auch historische Abwanderungsdaten sind für die Analyse der Mitarbeiterabwanderung wichtig.

2. Fähigkeit: Zweifelsohne hängt der Erfolg eines jeden Unternehmens zu einem gewissen Grad von der Kompetenz der Mitarbeiter und ihren Fähigkeiten ab. Capability Analytics bezieht sich auf den Talentmanagementprozess, der Ihnen hilft, die Kernkompetenzen Ihrer Mitarbeiter zu ermitteln.

Wenn Sie wissen, was diese Fähigkeiten sind, können Sie sie als Benchmark festlegen und mit den Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter vergleichen und etwaige Lücken messen.

3. Organisationskultur: Die Kultur ist nicht nur schwer zu bestimmen, sondern auch schwer zu ändern. Es sind oft die kollektiven, unausgesprochenen Regeln, Systeme und Muster menschlichen Verhaltens, die die Kultur Ihrer Organisation oder Ihres Unternehmens ausmachen.

Organisationskulturanalyse ist ein Prozess der Bewertung und des besseren Verständnisses der Kultur an Ihrem Arbeitsplatz. Wenn Sie wissen, was die Kultur Ihrer Organisation ist, können Sie die Veränderungen, die Sie beobachten, bewerten und verfolgen. Die Verfolgung von Kulturveränderungen hilft, die ersten Anzeichen zu erkennen, wenn die Kultur toxisch wird.

4. Kapazität: Es stimmt, dass sich die Kapazität auf den Umsatz auswirkt. Das Ziel der Kapazitätsanalyse ist es, festzustellen, wie effizient Ihre Belegschaft arbeitet. Verbringen die Mitarbeiter in einem Unternehmen, das sich auf das Entwerfen von Kleidung spezialisiert hat, beispielsweise zu viel Zeit mit Besprechungen und Diskussionen, anstatt diese Zeit in gewinnbringendere Arbeit zu investieren, oder gehen die Mitarbeiter viel zu lässig mit ihren Aufgaben um? Diese Verhaltensanalyse ist eine Kapazitätsanalyse, die bestimmt, wie viel Kapazität sie als Individuen haben, um zu wachsen.

5. Führung: Schlechte Führung ist so gut wie gar keine Führung. Schlechte Führung kostet Geld, Zeit und Mitarbeiterabwanderung. Die Mitarbeiterbindung in einer solchen Organisation wird extrem schwierig und hindert ein Unternehmen daran, sein volles Potenzial auszuschöpfen. Leadership Analytics analysiert und entpackt verschiedene Aspekte der Führungsleistung an einem Arbeitsplatz, um das Gute, das Schlechte und das Hässliche aufzudecken! Daten können durch qualitative und quantitative Forschung gesammelt werden, indem man eine Mischung aus beiden Methoden wie Umfragen, Abstimmungen, Fokusgruppen oder ethnografische Forschung einsetzt.

HR-Analyse-Software

HR-Analyse-Software ist unerlässlich, um den Überblick über Ihre Belegschaft zu behalten. Sie hilft bei der Erfassung und Pflege von Daten über verschiedene Standorte, Abteilungen, Funktionen usw. hinweg. Hier sind einige der wichtigsten Vorteile von HR-Analyse-Software:

• Benutzerfreundlichkeit: Diese Tools oder Plattformen sind sehr benutzerfreundlich und erfordern keine langwierigen Schulungen oder Zertifizierungen. Sie können Demo-Videos oder Hilfe-Videos nutzen, wenn Sie auf Probleme stoßen.
• Datenanalyse: Die Daten werden zentral gesammelt und auf Dashboards angezeigt. Sie können historische und aktuelle Daten über verschiedene Parameter wie Betriebszugehörigkeit, Rollen, Berichterstattung usw. einsehen. Dies hilft Managern, fundierte Entscheidungen zu treffen.
• Neue Funktionen: Diese Tools oder Software werden häufig mit neuen Funktionen in Bezug auf Benutzerfreundlichkeit, Sicherheit, Berichterstattung usw. aktualisiert. Sie können Ihre Plattform an Ihre Markenfarben, Bedürfnisse und Anforderungen anpassen.

Beispiel für HR-Analytik

Um mit HR-Analytik zu beginnen, muss ein Personalleiter alle relevanten Daten erfassen und sammeln. Nehmen wir an, Sie möchten die Auswirkungen des Mitarbeiterengagements auf die finanzielle Leistung des Unternehmens messen.

Sie benötigen Daten zum Mitarbeiterengagement und zur finanziellen Leistung Ihres Unternehmens, um auf der Grundlage dieser statistischen Daten Rückschlüsse zu ziehen. Stellen Sie als Unternehmen sicher, dass Sie einmal im Jahr eine Umfrage zum Mitarbeiterengagement durchführen. Auf diese Weise können Sie die aktuellsten Daten darüber sammeln, wie engagiert Ihre Mitarbeiter am Arbeitsplatz sind.

Auf der Grundlage dieser gesammelten Daten können wichtige Arbeitsbereiche analysiert werden. Stellen Sie sich vor, was Sie mit dieser Art von Daten machen können! Es ist fast unmöglich, einen Blick zur Seite zu werfen, wenn man über einen Schatz von Daten verfügt, die einem helfen können, die Zukunft genau vorherzusagen.

Und das ist noch nicht alles: Sie können Vorhersagen für verschiedene leistungsfähige und nicht leistungsfähige Bereiche Ihrer Organisation treffen. Sei es, um einen Rückschluss auf die Budgetverteilung für die Mitarbeiterschulung zu ziehen oder um vorherzusagen, welcher neue Mitarbeiter der beste Performer werden wird. Die Bandbreite ist groß!

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HR Analytics Dashboard

Das HR Metrics Dashboard ist ein wichtiger Bestandteil der Personalplanung und -strategie. Es ist ein Instrument, das die Grundlage für eine fundierte Entscheidungsfindung innerhalb der Organisation bildet, insbesondere für die Personalabteilung und andere Interessengruppen. Bevor wir tiefer in die Materie einsteigen, sollten wir uns zunächst mit den Grundlagen beschäftigen. Hier sind die 3 wichtigsten Funktionen eines HR-Dashboards:

1. Überwachung des Humankapitals: Regelmäßige Berichte ermöglichen es der Personalabteilung, die Aktivitäten in der Organisation und unter den Mitarbeitern zu verfolgen, indem sie die wichtigsten Personalkennzahlen verfolgen. Neue Trends lassen sich vorhersehen und aufkommende Probleme können angegangen werden, bevor sie sich negativ auf das Unternehmen auswirken.

2. Bessere Leistung der Personalabteilung: Ein Dashboard für HR-Kennzahlen hilft Managern, an ihrem Arbeitsplatz bessere Leistungen zu erbringen. Der Bericht kann Manager über alle wichtigen Veränderungen oder Entwicklungen innerhalb der Teams informieren. Wenn zum Beispiel die Buchhaltungsabteilung mit einer hohen Mitarbeiterfluktuation zu kämpfen hat, werden die Manager eher den Schwerpunkt auf die Mitarbeiterbindung legen und die Zeit berücksichtigen, die es dauert, einen Mitarbeiter zu ersetzen, wenn er/sie kündigt.

3. Problembereiche in Angriff nehmen: Das Metrik-Dashboard bietet auch eine gute Möglichkeit, Problembereiche mit größerer Transparenz anzugehen. In einer Organisation wird die Personalabteilung mehr Aufmerksamkeit schenken, wenn das System transparent und allen bekannt ist. Das HR Metrics Dashboard hilft dabei, diese Transparenz zu regulieren, da der Ruf der Personalabteilung online ist.

Bei QuestionPro verstehen wir die Bedeutung von Reporting und Tracking. Wir bieten unseren Kunden und Auftraggebern die nächste Generation von Workforce Analytics. QuestionPro Workforce bietet ein HR Dashboard, das eine Komplettlösung für alle Ihre Personalfragen darstellt. Sie können Folgendes nachverfolgen:

• Mitarbeiteraktivitäten
• Feedback abgeben
• Manager können Bewertungen durchführen und abgeben
• Und vieles mehr

Vorhersagbare HR-Analytics-Trends – 2020

Hier sind einige HR-Analytics-Trends, die im Jahr 2020 groß sein werden:

• KI und Automatisierung bei der Einstellung: Mit dem Aufkommen von Künstlicher Intelligenz (KI) und Automatisierung im Personalwesen wird sich die Personalbeschaffung grundlegend verändern. Wir sehen Chat- und Sprachassistenten, die den Erstkontakt und die Überprüfung mit den Bewerbern übernehmen. Sie werden auch eingesetzt werden, um gute Bewerbungen oder Lebensläufe von gefälschten zu unterscheiden.
• Virtuelles Onboarding und Training: Einführungsprogramme und Schulungen werden zunehmend virtuell und interaktiv sein. Dies wird in erster Linie auf die massiven Fortschritte in den Bereichen KI, natürliche Sprachverarbeitung (NLP) und maschinelles Lernen (ML) zurückzuführen sein.
• Leistungsmanagement: Leistungsbeurteilungen und -management werden aufgrund der detaillierten Analysen, die HR-Analytics-Tools bieten, detaillierter und persönlicher werden. Dies wird nicht nur bei der Rekrutierung, sondern auch bei der Nachfolgeplanung und der Karriereplanung helfen.
• Prädiktive Berichte: Umfangreiche Personalanalysen helfen dabei, Fluktuationsrisiken zu erkennen und präventiv Maßnahmen zu ergreifen, um diese zu stoppen. Darüber hinaus hilft sie bei der Ermittlung der Stärken und Schwächen von Mitarbeitern, um bessere und effizientere Teams zu bilden.

Vorteile von HR-Analysen

HR-Analysen helfen Ihrem Unternehmen, strategischer zu werden, Daten helfen Ihnen, aktuelle Probleme anzugehen und auch zukünftige Aktivitäten besser zu planen. Schauen wir uns einige der Vorteile an, die HR HR Analytics bietet:

• Verbessern Sie Ihren Einstellungsprozess

Die Talentakquise ist ein Schlüsselelement Ihres Personalprozesses, sie ist eine ganzjährige Aktivität. Ob es sich um die Einstellung für eine neue Funktion, ein größeres Team oder eine ganz neue Rolle handelt, Ihr TA-Team ist immer beschäftigt. Es ist immer eine Aufgabe, den richtigen Bewerber zu finden, und wenn es dann soweit ist, kann man nur hoffen, dass alles gut geht und er tatsächlich in das Unternehmen eintritt. Wie viele Bewerber kommen tatsächlich, wie viele brechen in welcher Phase ab? Welche Stellenbörsen funktionieren für Sie am besten? Wie viele Bewerber müssen Sie ansprechen, um eine Stelle zu besetzen? Dies sind nur einige Fragen, die Sie mit Hilfe von Analysen klären können. Diese Daten helfen Ihnen, das Gesamtbild zu sehen und die Lücken zu schließen, die zu Verzögerungen führen.

• Reduzieren Sie die Fluktuation

Die Mitarbeiterbindung wird immer schwieriger, vor allem bei jüngeren Arbeitnehmern, die sich nicht scheuen, häufig den Arbeitsplatz zu wechseln. Führen Sie Austrittsgespräche, sammeln Sie Daten, untersuchen Sie die Gründe und Muster und finden Sie einen Weg, um die Fluktuationsrate zu senken. HR-Analysen werden einen großen Beitrag dazu leisten, die Faktoren zu ermitteln, die zur Fluktuation beitragen, und welche Abhilfemaßnahmen ergriffen werden können, um sie in Zukunft zu vermeiden.

• Verbesserung der Mitarbeitererfahrungen

Es ist unerlässlich, dass Manager und HR-Vertreter regelmäßig mit den Mitarbeitern zusammenkommen, um zu verstehen, welche Faktoren die Mitarbeitererfahrungen auf positive und negative Weise beeinflussen. Dies ist ein entscheidender Schritt zur Verbesserung der Mitarbeitererfahrung. Viele Unternehmen verkennen, dass die Mitarbeitererfahrung bereits bei der Einstellung beginnt. Die erste Interaktion mit einem Bewerber vor der Einstellung ist genauso wichtig wie jeder andere personalbezogene Prozess. Die Mitarbeitererfahrung ist die Summe der Erfahrungen, die ein Mitarbeiter während seiner Reise macht. Jeder Schritt, jedes Verhalten und jede Erfahrung zählt.

• Machen Sie Ihre Mitarbeiter produktiv

Das Produktivitätsniveau wird immer steigen und fallen, und es gibt eine Vielzahl von Faktoren, die dies beeinflussen. Dazu gehören unter anderem die Büroinfrastruktur, das Arbeitsumfeld, die Vorgesetzten und die Teamkollegen sowie die Arbeitszufriedenheit. Das Sammeln von Daten über die Faktoren, die die Produktivität beeinträchtigen, gibt Ihnen die Möglichkeit, korrigierende Maßnahmen zu ergreifen. Das Engagement der Mitarbeiter ist ein Schlüsselfaktor für die Produktivität der Belegschaft; versuchen Sie, das Engagement zu verbessern. Sie können damit beginnen, indem Sie einige Ideen und Aktivitäten zur Mitarbeiterbindung umsetzen, um die Quote zu erhöhen.

• Verbessern Sie Ihre Talentprozesse

Bei Talentprozessen geht es nicht nur um die Voreinstellung, die Einstellung oder die jährliche Leistungsbeurteilung, sondern um viel mehr als das. Sie müssen unter anderem auch Schulungen, Freizeitaktivitäten und Beratung berücksichtigen. Auch wenn jedes Unternehmen einzigartig ist, gibt es doch einige Prozesse, die Standard sein sollten, wie z. B. regelmäßige Einzelgespräche, Besprechungen auf Augenhöhe usw. Die Personalabteilung sollte ihre Talentprozesse stets überwachen, etwaige Herausforderungen und Engpässe ermitteln und dann daran arbeiten. Es ist ideal, sich mit den Mitarbeitern zu treffen, aber wir verstehen, dass dies nicht immer möglich oder machbar ist. Die Durchführung von Mitarbeiterbefragungen ist eine gute Idee, um ihr Feedback und ihren Input zu erhalten und daran zu arbeiten, sie wissen zu lassen, dass sie gehört werden. Mitarbeiterbefragungen müssen nicht immer nur Austrittsbefragungen sein, sondern können auch dazu dienen, herauszufinden, was sie von den Sozialleistungen halten, wie die Erfahrungen der Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen sind, welche Änderungen sie gerne sehen würden, um sie zu verbessern usw.

• Vertrauen der Mitarbeiter gewinnen

Dank HR Analytics haben Sie Zugang zu Daten, mit denen Sie sehen können, was in Ihrem Unternehmen geschieht und wie die Mitarbeiter es wahrnehmen. Wenn Sie mit Daten ausgestattet sind, können Sie vermeintliche Fehler beheben und zukünftige Prozesse verbessern. Sie können klar erkennen, was funktioniert und was nicht. Wenn Sie Prozesse ändern, um sie zu verbessern, und neue Prozesse einführen, nehmen Ihre Mitarbeiter das zur Kenntnis. Sie wissen, dass ihr Feedback geschätzt wird und dass das Managementteam darauf reagieren wird. Dies ist entscheidend, um das Vertrauen der Mitarbeiter aufzubauen und zu erhalten, ein entscheidendes Element für ein hohes Mitarbeiterengagement, den Erfolg der Mitarbeiter und die Bindung an das Unternehmen.

HR-Analytik bedeutet nicht, dass man teure Software kaufen, ein großes Team aufbauen oder lange Prozesse durchlaufen muss. Man kann klein anfangen – Gespräche mit den Mitarbeitern führen, ihre Antworten aufzeichnen, die Manager einbeziehen, verschiedene Funktionen einbeziehen, einen Plan erstellen, ihn mit allen teilen und sich daran halten. Die Weitergabe der Daten ist von entscheidender Bedeutung, um sicherzustellen, dass jeder sie kennt, versteht und Ideen zur Verbesserung der Mitarbeitererfahrung vorschlägt. Nutzen Sie die Daten, um Initiativen voranzutreiben, bestehende Probleme zu beheben und positive Veränderungen in der Organisation herbeizuführen. HR Analytics hilft Ihnen bei der Überwachung und Verbesserung Ihres Mitarbeiterengagements, der Mitarbeiterbindung, des Wohlbefindens der Mitarbeiter, der Mitarbeiterproduktivität, der Mitarbeitererfahrung und der Arbeitskultur.