Jeder im Management, der Remember the Titans gesehen hat, sollte sich an diesen Austausch erinnern:
Big Ju: Warum sollte ich mich um dich scheren, hm? Oder irgendjemand anders da draußen? Du willst darüber reden, wie du der Kapitän bist?
Bertier: Richtig.
Big Ju: Haben Sie einen Job?
Bertier: Ich habe einen Job.
Big Ju: Haben Sie Ihren Job gemacht?
Bertier: Ich habe meinen Job gemacht.
Big Ju: Warum sagst du deinen weißen Kumpels dann nicht, dass sie besser für Rev blocken sollen? Weil sie für ihn keinen Cent geblockt haben, und das weißt du! Niemand spielt. Du selbst eingeschlossen. Ich soll mich für das Team aufreiben? Welches Team? Nee, nee, was ich tun werde, ist auf mich selbst aufzupassen und ich werde meins bekommen.
Bertier: Siehst du Mann, das ist die schlechteste Einstellung, die ich je gehört habe.
Big Ju: Die Einstellung spiegelt die Führung wider, Captain.
Normalerweise greife ich nicht auf die Populärkultur zurück, um etwas über Führungspraktiken zu sagen, aber diese Szene zeigt eine grundlegende Wahrheit über die Verantwortlichkeit der Führung. Die Einstellung eines Teams spiegelt die Eigenschaften seiner Führung wider, insbesondere in unsicheren Zeiten.
Wie geht es also den Führungskräften in der Wirtschaft? Im Januar 2010 veröffentlichte das Conference Board seine Ergebnisse zur Mitarbeiterzufriedenheit und stellte fest, dass nur 45 % der Beschäftigten mit ihrem Arbeitsplatz zufrieden sind, was den niedrigsten Stand in der 23-jährigen Geschichte der Umfrage darstellt. Sicherlich tragen die Marktbedingungen einen Großteil der Verantwortung. Führungskräfte waren gezwungen, sehr schwierige Entscheidungen zu treffen, darunter Entlassungen, Gehaltskürzungen und Kürzungen von Sozialleistungen, während sie gleichzeitig von ihren Mitarbeitern verlangten, mit weniger mehr zu leisten, um erfolgreich durch die „Große Rezession“ zu manövrieren. Diese Art von Veränderungen, insbesondere wenn sie schlecht gemanagt werden, können der Unternehmenskultur und dem Verhältnis zwischen Mitarbeitern und Management erheblichen Schaden zufügen.
Viele Führungskräfte mögen ihre hohe Mitarbeiterbindungsrate betrachten und annehmen, dass sie kein Problem haben. Doch selbst bei einer Unzufriedenheitsquote von 55 % suchen nur 19 % der Mitarbeiter nach einem anderen Arbeitsplatz. Dies deutet darauf hin, dass die Mitarbeiterbindung kein zuverlässiges Barometer für die Einstellung der Mitarbeiter ist. Warum diese Diskrepanz? Warum wollen unzufriedene Mitarbeiter nicht gehen? Die alle zwei Jahre von Towers Watson (NYSE, NASDAQ: TW) durchgeführte Global Workforce Study über die Einstellung der Mitarbeiter und Trends am Arbeitsplatz deutet darauf hin, dass die Mitarbeiter Sicherheit der beruflichen Zufriedenheit vorziehen. Letztendlich bleiben viele Mitarbeiter nicht, weil sie an ihr Unternehmen glauben, sondern weil sie zu viel Angst haben, es zu verlassen. Auch wenn dies zur Mitarbeiterbindung beiträgt, würde ich argumentieren, dass diese Einstellung nicht leistungsfördernd ist. Im Grunde sorgt sie nur dafür, dass die Mitarbeiter hart genug arbeiten, um nicht entlassen zu werden.
Um diesen Zynismus und diese Selbstzufriedenheit zu bekämpfen, muss eine Führungskraft den Einfluss von Angst und Unsicherheit verringern und durch positivere Elemente ersetzen, die sich auf die Leistung konzentrieren. Der erste Schritt dazu ist, dass die Führungskräfte verstehen, was ihr Team von ihnen erwartet. Die Global Workforce Study gibt genau zu dieser Frage folgenden Einblick:
„Angesichts der Lage, in der sich viele Unternehmen im letzten Jahr befanden, sollte es vielleicht nicht überraschen, dass Vertrauenswürdigkeit ganz oben auf der Liste der gewünschten Führungsqualitäten steht“, so Caldwell. „Diese Sehnsucht nach den ‚emotional intelligenten‘ Aspekten der Führung deutet darauf hin, dass sich viele Mitarbeiter von ihrem Unternehmen abgekoppelt fühlen und von ihren Führungskräften Integrität und Einfühlungsvermögen erwarten und dass sie sich weiterhin auf die Entwicklung der Mitarbeiter konzentrieren.“ Diese Schlussfolgerungen werden durch die folgenden Umfrageergebnisse gestützt, als die Mitarbeiter gefragt wurden, welche Eigenschaften sie sich von ihren Führungskräften wünschen:
1. Ist vertrauenswürdig: 79%
2. kümmert sich um das Wohlergehen der anderen: 67%
3. fördert die Entwicklung von Talenten im Unternehmen: 56%
4. ist für die Mitarbeiter gut sichtbar: 42%
5. Verwaltet die finanzielle Leistung erfolgreich: 42%
Es ist wichtig, sich vor Augen zu halten, dass diese Studie nicht dazu auffordert, leistungsschwache Mitarbeiter zu verwöhnen. Vielmehr gibt sie Aufschluss darüber, wie Führungskräfte ihre Vision vermitteln und ihr Team unterstützen und motivieren können. Menschen wollen geführt werden, aber sie erwarten aktives Engagement, effektive Kommunikation und Führungskräfte, die bereit sind, in ihre Entwicklung zu investieren. Wie Führungskräfte diese Dinge nutzen können, um die Einstellung und die Kultur ihres Unternehmens zu verbessern, wird Gegenstand künftiger Beiträge sein.
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