Von Devashish Chakravarty
Sie haben vielleicht die Gelegenheit, Ihren Chef im Rahmen einer Aufwärtsbeurteilung oder eines 360-Grad-Feedbacksystems zu bewerten. Bei letzterem bewerten Sie Ihren Chef, Ihre Kollegen und Ihre direkten Mitarbeiter, und alle geben Ihnen eine Rückmeldung, so dass Sie ein vollständiges Bewertungsbild für jeden Mitarbeiter erhalten. Die Bewertung Ihres Chefs ist am schwierigsten. Wie können Sie fair und genau bleiben? Wird es sich negativ auf Ihre Karriere oder die Beziehung zu Ihrem Vorgesetzten auswirken? Hier ist, was Sie bei der Bewertung Ihres Chefs beachten können.
Der Kontext
Intention
Die Übung funktioniert am besten für Sie, wenn Sie von der Absicht ausgehen, Ihrem Chef zu helfen, sich zu verbessern und effektiver und erfolgreicher zu sein. Das funktioniert auch bei der Bewertung anderer. Überlegen Sie als Nächstes, was die Absicht Ihres Arbeitgebers ist. Handelt es sich um eine jährliche Übung, bei der die Bewertungen konsolidiert werden und die Person eine Zusammenfassung erhält, die sie verbessern kann? Wenn ja, entspricht dies Ihrer Absicht. Wenn Ihr Unternehmen dies jedoch nutzt, um die Vergütung oder Beförderung Ihres Chefs zu beeinflussen, dann bewerten Sie Ihren Chef nicht, um ihn zu verbessern, sondern um ihn mit anderen Managern zu vergleichen. Wenn es sich um eine einmalige Maßnahme handelt, die durchgeführt wird, um Richtlinien und Verfahren zu ändern, dann bewerten Sie aus der Perspektive, wie das Unternehmen Ihren Chef besser unterstützen kann.
Vertrauen
Halten Sie das berufliche oder persönliche Vertrauen, das Ihnen entgegengebracht wird. Missbrauchtes Vertrauen prallt unweigerlich zurück und schadet der eigenen Karriere. Vertrauen Sie und Ihr Vorgesetzter sich gegenseitig beruflich und persönlich? Verlässt sich Ihr Unternehmen darauf, dass Sie Ihren Vorgesetzten verstehen? Erkennen Sie, dass die Möglichkeit, Ihren Vorgesetzten zu bewerten, eine Stärkung dieses Vertrauens darstellt. Es ist weder eine Gelegenheit, eine schlechte Bewertung abzugeben, weil man sich letzte Woche nicht einig war, noch eine Einladung, eine unverdiente hohe Bewertung abzugeben, in der Hoffnung auf eine Beförderung als Gegengeschenk. Vermeiden Sie auch die Falle des Gruppendenkens. Wenn sich einige Teammitglieder lautstark zu Wort melden und eine starke positive oder negative Meinung vertreten, kann dies Sie und die Gruppe beeinflussen und dazu führen, dass alle die gleiche Bewertung abgeben, was unfair und falsch ist.
Beziehung
Seien Sie sensibel, was Ihre Beziehung zu Ihrem Chef im Zusammenhang mit dem Bewertungsverfahren angeht. Wenn die Bewertung nicht anonym ist, wird Ihr Chef letztendlich Zugang zu Ihrer Bewertung haben, was sich wiederum auf Ihre Beziehung auswirken kann. Entscheiden Sie sich in einer solchen Situation dafür, die von Ihnen geäußerten negativen Meinungen zu minimieren und abzumildern. Wenn Sie bereits ein schlechtes Verhältnis zu Ihrem Chef haben, sollten Sie ein persönliches Feedback mit ihm oder ein öffentliches Forum wie ein Teamfeedback mit der Personalabteilung vermeiden.
Aufgefordert vs. unaufgefordert
Ist Ihre Bewertung förmlich angefordert worden? Wenn ja, dann ist dies Teil der Unternehmenspolitik. Wahrscheinlich gibt es ein Beurteilungsformular mit verschiedenen Fragen, in denen Sie aufgefordert werden, Ihren Chef auf einer Skala von 5 oder 10 zu bewerten, mit oder ohne die Möglichkeit, Kommentare abzugeben. Das Formular kann unterschrieben oder anonym sein. Eine schwierigere Situation entsteht, wenn der Vorgesetzte Ihres Managers Sie persönlich oder in Anwesenheit des Teams um Feedback bittet. Hier wird Ihre Bewertung und Ihr Feedback auch als Ausdruck Ihrer Professionalität gesehen. Eine unaufgeforderte Bewertung liegt vor, wenn Sie Ihrer Chefin ein Feedback geben wollen, obwohl sie nicht darum gebeten hat. Vermeiden Sie in der Regel diesen Drang. In seltenen Situationen, in denen das Vertrauen groß ist und Ihre Chefin sich wirklich darauf verlässt, dass Sie ihr den Rücken freihalten, geben Sie regelmäßig Feedback, nachdem Sie einen Prozess und den Kontext der Situation und des Projekts festgelegt haben.
Der Inhalt
Prozessexperte
Neben den Fragen im Bewertungsformular sollten Sie Ihre Führungskraft anhand von fünf Parametern bewerten. Erstens: Befolgt er die Unternehmensprozesse in Bezug auf das Geschäft und die Mitarbeiter? Begründen Sie Ihre Bewertung mit Beispielen, die in einem positiven Ton formuliert sind. Schreiben Sie beispielsweise: „Besprechungen können im Voraus geplant werden, um bessere Ergebnisse zu erzielen“, anstatt: „Produktive Zeit wird in sinnlosen Besprechungen vergeudet“.
Richtungsgeber
Die Hauptaufgabe eines Managers besteht darin, messbare Ziele und Fristen für das Team festzulegen. Kennen Sie Ihre Ziele? Hat Ihre Chefin ihre Erwartungen an Sie kommuniziert? War sich das Team über den Auftrag im Klaren und hatte die Möglichkeit, ihn zu klären?
Feedback-Spiegel
Nach der Festlegung der Ziele richtet Ihr Chef eine Feedbackschleife für Sie und das Team ein, um sicherzustellen, dass alle kontinuierlich auf das Ziel ausgerichtet sind. Das bedeutet, dass Sie regelmäßig eine Rückmeldung darüber erhalten, wie es um die Zielerreichung bestellt ist. Dies ist ein Maß für die Reaktionsfähigkeit Ihres Chefs, und Sie wissen genau, wo Sie stehen.
Projektbeschleuniger
Ihr Vorgesetzter ist dafür verantwortlich, dass das Team schnell vorankommt. Tut Ihr Chef seinen Teil, um Ihre Arbeit zu beschleunigen? Hier ist es wichtig, dass Ihr Vorgesetzter leicht zu erreichen ist, damit Sie sich sowohl bei schwerwiegenden Problemen als auch bei motivierender Unterstützung sofort an ihn wenden können.
Zielsetzer
Sowohl das Unternehmen als auch Sie ziehen es vor, mit einem erfolgreichen Vorgesetzten zu arbeiten und zu lernen. Welche Ergebnisse hat Ihre Chefin im vergangenen Jahr erzielt und hat sie ihre Ziele erreicht? Verfügt sie über Problemlösungsfähigkeiten? Kann sie schnelle Entscheidungen treffen? Wie geht sie mit steigendem Druck um?
Wie man Feedback gibt
GEPLANT, GEÜBT, PRÄZISE
Bevor Sie Feedback geben, sollten Sie es im Voraus planen. Planen Sie den Ort, an dem Sie mit Ihrem Chef sprechen werden. Üben Sie dann, was Sie sagen werden. Denken Sie voraus und bereiten Sie sich mit Beobachtungen, Fakten und Beispielen vor, während Sie Fragen vorhersehen und Antworten vorbereiten. Seien Sie knackig und präzise in Ihren Worten.
3 PLUS 1 MINUS
Für negatives Feedback verwenden Sie die 3-1 Regel – drei positive Rückmeldungen, eine negative. Seien Sie sachlich und wahrheitsgetreu in Ihrem Ansatz. Zum Beispiel: „Ich finde es großartig, dass die Ziele klar waren, dass Ressourcen zur Verfügung standen und dass es keine Einmischung von Seiten der oberen Führungskräfte gab. Ich denke, wir können es besser machen, wenn wir wöchentliche Besprechungen mit Ihnen abhalten, um spätere Nacharbeiten zu vermeiden.‘
LÖSUNGSORIENTIERT
Erläutern Sie, warum Sie sich eine Veränderung wünschen. Beschreiben Sie die Herausforderung genau und vermeiden Sie Anschuldigungen. Sprechen Sie über Maßnahmen und Ergebnisse, die verbessert werden können, ohne die Menschen als falsch und veränderungsbedürftig abzustempeln. Formulieren Sie die Lösung positiv und konzentrieren Sie sich auf die Verbesserung.
Ich fühle/Ich denke
Verstehen Sie, dass Sie nicht über alle Informationen oder Kenntnisse der Umstände verfügen. Damit Ihr Feedback effektiv ist, sollten Sie nicht wertend sein. Verwenden Sie Verben anstelle von Adjektiven. Zum Beispiel: Ich denke/ Was ich gesehen/ Was ich gehört habe. Sie können ehrlich über Ihre Gefühle sprechen: „Ich habe das Gefühl, dass ich besser arbeite und lerne, wenn Sie mich herausfinden lassen, wie ich das Ziel erreichen kann.“
DENKEN SIE DIE ZUKUNFT
Seien Sie während Ihres Feedbackprozesses respektvoll. Wenn Ihr Vorgesetzter negativ auf Ihr Feedback reagiert hat, wissen Sie, dass Sie es besser hätten vermitteln können oder es vielleicht ganz vermieden haben. Achten Sie darauf, dass Ihr Ansatz weiterhin konstruktiv und professionell bleibt und Ihr Feedback nur auf die Zukunft ausgerichtet ist.
Der Autor ist Direktor bei Headhonchos.com und Quezx.com
(Haftungsausschluss: Die in dieser Kolumne vertretenen Meinungen sind die des Autors. Die hier geäußerten Fakten und Meinungen spiegeln nicht die Ansichten von www.economictimes.com wider.)